Dzielić:
Administracja zmian organizacyjnych Znaczenie, proces
The zarządzanie zmianami organizacyjnymi odpowiada wszystkim działaniom przeprowadzanym w celu zarządzania skutkami spowodowanymi ważnymi zmianami w organizacji, koncentrując się na ludziach. Zmiany te mogą mieć charakter strukturalny, procesowy lub kulturowy.
Kiedy organizacja proponuje jakąkolwiek zmianę o wielkich proporcjach, wrażenie wśród członków zespołu może być bardzo zróżnicowane. Niektórzy mogą postrzegać to jako coś ekscytującego; jednak wielu może uważać to za groźne, co może powodować pewien dyskomfort.
Biorąc pod uwagę te zróżnicowane reakcje, które mogą wystąpić w zespole roboczym, jest to niezbędny element do promowania nie tylko akceptacji, ale także ciągłego wsparcia, aby zarządzać przejściem w najbardziej udany sposób..
Indeks
- 1 Znaczenie
- 2 Proces zmian
- 2.1 Trzy fazy Lewina
- 2.2 Klucze do sukcesu w tym procesie
- 3 referencje
Znaczenie
W takiej sytuacji musimy pamiętać, że ludzie z pewnością będą musieli zmienić swoje zachowanie, przyjąć nową mentalność, uczyć się i dostosowywać do nowych procesów i praktyk, stosować się do nowych zasad lub wprowadzać inne zmiany, które wymagają przejścia.
Z tego powodu wdrożenie odpowiedniej strategii zarządzania zmianami organizacyjnymi zapewni pomyślne przeprowadzenie zmian..
Ideałem jest formalne uzgodnienie oczekiwań, wykorzystanie narzędzi do dobrej komunikacji i poszukiwanie sposobów na zmniejszenie nieporozumień; W ten sposób wszystkie strony będą bardziej zaangażowane w proces zmian, pomimo możliwego dyskomfortu, który może to spowodować..
Zmień proces
Strategia idealnej zmiany musi zapewnić, że zaangażowane strony doskonale zrozumieją, jak te zmiany wpłyną na nich, że mają niezbędne wsparcie, aby je zrealizować, oraz że dysponują odpowiednimi narzędziami do przezwyciężenia wszelkich wyzwań związanych z tym procesem, z minimalna możliwa frustracja.
Przede wszystkim ważne jest, aby wiedzieć, jak zmiany wpływają na mentalność wszystkich członków organizacji.
Trzy fazy Lewina
Psycholog Kurt Lewin (1890-1947) zdefiniował trzy fazy mentalności pracowników podczas wszystkich procesów zmian:
Rozmrażanie
W fazie rozmrażania konieczne jest podjęcie środków, które zlikwidują mentalność istniejącą do tej pory w organizacji.
Pociąga to za sobą konieczność pokonania początkowych mechanizmów obronnych, które starają się uniknąć wszelkiego rodzaju zmian. Krok po kroku ludzie zdadzą sobie sprawę z potrzeby, a to pozwoli im przejść do następnej fazy.
Zmień
W tej drugiej fazie następuje zmiana. Ten okres przejściowy zazwyczaj powoduje momenty zamieszania i niepewności co do tego, co wydarzy się w przyszłości.
W tym momencie ludzie zdają sobie sprawę, że tradycyjne metody się zmieniają, ale nadal nie są pewni, w jaki sposób zostaną one zastąpione.
Podczas tej fazy kierownictwo musi być odpowiedzialne za jasne przekazanie powodów zmian i kroków niezbędnych do zapewnienia ich realizacji.
Zamrażanie
Ostatni etap obejmuje przyzwyczajenie się do nowych zmian i zakończenie ich jako standardowego procesu. W tej fazie poziom komfortu pracowników powraca do normy.
Chociaż wielu wciąż krytykuje Lewina (głównie ze względu na ostatni etap, z argumentem o niemożności przyzwyczajenia się do zmian w dzisiejszym świecie wygodnie, ze względu na jego ekstremalną szybkość), jego wielkim wkładem był pomysł że zmiana powinna być analizowana jako proces, a nie przez poszczególne etapy.
Klucze do sukcesu w tym procesie
Zrozumienie, w jaki sposób zmiany wpłyną na pracowników, ważne jest, aby wziąć pod uwagę szereg kluczowych czynników decydujących o osiągnięciu sukcesu przy wprowadzaniu zmian organizacyjnych:
Ustal wspólną wizję
Najpierw należy uzgodnić, jaki powinien być najlepszy możliwy wynik końcowy. W ten sposób zostanie osiągnięta wspólna wizja, która pozwoli wszystkim stronom poruszać się w tym samym kierunku iz takim samym celem..
Przejrzystość i skuteczna komunikacja
Podczas zmiany organizacyjnej ważne jest, aby menedżerowie przekazywali pracownikom powody zmian, a także proces niezbędny do ich wdrożenia.
W ten sposób, jeśli zrozumieją przyczyny zmiany, będą bardziej skłonni widzieć korzyści i wspierać je, ułatwiając proces.
Szkolenie i kształcenie ustawiczne
Gdy proces zmienia się w organizacji, pracownicy prawdopodobnie nie są z nim zaznajomieni i prawdopodobnie nie wiedzą, jak wpłynie to bezpośrednio na nich..
Bardzo ważne jest, aby zapewnić im niezbędną edukację i szkolenie, tak aby mogli oni jak najszybciej i jak najbardziej dostosować się do zmian.
Dobrą strategią jest szkolenie pewnych interesariuszy wcześnie Tak więc, gdy zmiany zaczną być wdrażane, będą służyć jako wsparcie i wskazówki dla pozostałych pracowników.
Nagrody ekonomiczne i społeczne
Udzielanie zachęt pracownikom najbardziej dotkniętym zmianą sprawi, że będą bardziej wdzięczni za przyjmowanie nowych ról i obowiązków.
Osobiste porady
Pracownicy otrzymają zmiany na różne sposoby; dlatego też pojawią się takie, które pogorszą ten proces, ponieważ mogą mieć na nie większy wpływ. Ważne jest, aby mieć programy doradcze, które pomogą Ci się dostosować.
Monitorowanie i ocena
Jest to jeden z największych kluczy do prawidłowego zarządzania zmianą.
Analiza, w jaki sposób zmiany wpływają na organizację, posłuży do pomiaru wpływu zmiany wydajności pracowników i ogólnego funkcjonowania procesu produkcyjnego. W ten sposób możesz również dokonywać korekt, jeśli wyniki nie są zgodne z oczekiwaniami.
Referencje
- Lumen (s.f.). Zarządzanie zmianą dla pracowników. Źródło: Lumen: courses.lumenlearning.com
- SearchCIO - TechTarget. (Listopad 2009). Pobrane z searchcio.techtarget.com
- Paragon, C. (s.f.). Skonsultuj się z Paragon. Pobrane z consultparagon.com
- Lewin, Kurt. (1973). Dynamika osobowości Ed. Morata
- Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administracja: podejście oparte na kompetencjach. Cengage Learning Latin America.