Dzielić:
Teoria modelu sprawiedliwości pracy, zastosowania i przykłady
The teoria kapitału pracy koncentruje się na ustaleniu, czy podział zasobów dla partnerów relacyjnych w pracy, pracodawcy i pracownika jest sprawiedliwy. Kapitał jest mierzony przez porównanie proporcji składek i nagród dla każdej osoby.
Trzonem teorii równości pracy jest zasada równowagi lub sprawiedliwości. Zgodnie z tą teorią motywacji poziom motywacji jednostki koreluje z ich postrzeganiem uczciwości, bezstronności i sprawiedliwości praktykowanym przez kierownictwo firmy. Im wyższe postrzeganie sprawiedliwości jednostki, tym wyższy poziom motywacji i odwrotnie.
Teoria sprawiedliwości pracowniczej wymaga sprawiedliwej równowagi między wkładem pracownika (ciężka praca, poziom umiejętności, akceptacja, entuzjazm itp.) A nagrodami, które otrzymuje pracownik (wynagrodzenie, świadczenia, wartości niematerialne i prawne jako uznanie, itp.).
Zgodnie z tą teorią znalezienie tej właściwej równowagi służy zapewnieniu solidnej i produktywnej relacji z pracownikiem. Spowoduje to zadowolenie i motywację pracowników.
Indeks
- 1 Ocena kapitału własnego
- 2 Model teorii kapitału pracy
- 2.1 -Motywacyjny model
- 2.2 - Równowaga między składkami a nagrodami
- 2.3 - Grupy referencyjne
- 3 aplikacje
- 3.1 Otoczenie biznesowe
- 3.2 Założenia stosowane w biznesie
- 3.3 Implikacje dla menedżerów
- 4 Przykłady
- 4.1 Inne sytuacje
- 4.2 Zmienne zmienne
- 5 referencji
Ocena kapitału
Podczas oceny kapitału własnego pracownik porównuje informacje o swoim wkładzie z nagrodą, porównując to samo z innymi członkami tego samego poziomu lub kategorii. Aby dokonać takiego porównania, używana jest relacja nagroda / wkład.
Kapitał jest postrzegany, gdy ten związek jest taki sam. Jeśli ta relacja jest nierówna, prowadzi do „napięcia kapitałowego”. Jest to stan negatywnych napięć, który motywuje pracownika do zrobienia czegoś dobrze, aby złagodzić to napięcie.
Teoria równości pracy została po raz pierwszy opracowana w latach 60. XX wieku przez Johna Stacey Adamsa, psychologa behawioralnego i pracy.
Psycholog ten potwierdził, że pracownicy dążą do utrzymania równości między składkami, które dają na pracę, a nagrodami, które otrzymują od pracowników, w stosunku do składek i nagród, które otrzymują od innych..
Model teorii równości pracy
Teoria równości pracy opiera się na twierdzeniu, że pracownicy są zniechęceni, zarówno w odniesieniu do swojej pracy, jak i pracodawcy, jeśli uważają, że ich składki na rzecz firmy są większe niż uzyskane nagrody.
Można oczekiwać, że pracownicy zareagują na to w różny sposób, w takim stopniu, w jakim pracownik dostrzega rozbieżność między ich wkładem a nagrodami, takimi jak demotywacja, redukcja wysiłku, okazywanie niezadowolenia lub, w bardziej ekstremalnych przypadkach, nawet niepokojące..
Podobnie jak inne teorie motywacji, takie jak hierarchia potrzeb Maslowa i czynniki motywacyjne Herzberga, teoria równości pracy uznaje, że subtelne i zmienne czynniki wpływają na ocenę każdej osoby i postrzeganie ich związku z pracą i twój pracodawca.
-Model motywacyjny
Model teorii równości pracy wykracza poza indywidualne ja. Model ten obejmuje także porównanie z sytuacją innych osób, tworząc porównawczą wizję kapitału własnego. To przejawi się jako poczucie uczciwości.
Oznacza to, że kapitał własny nie zależy tylko od naszego współczynnika nagrody / składki, ale zależy od porównania naszej relacji i relacji innych.
Dlatego teoria równości pracy jest modelem motywacyjnym o wiele bardziej złożonym i wyrafinowanym niż zwykła ocena wkładu i nagrody.
Ten porównawczy aspekt teorii sprawiedliwości zapewnia znacznie bardziej płynną i dynamiczną ocenę motywacji niż ta, która pojawia się w teoriach motywacyjnych i modelach opartych wyłącznie na indywidualnych okolicznościach.
Ocena sytuacji
Kapitał własny, a zatem sytuacja motywacyjna, która ma być oceniana za pomocą modelu, nie zależy od stopnia, w jakim dana osoba uważa, że jej nagroda przekracza ich wkład.
Raczej poczucie sprawiedliwości, które powszechnie wspiera motywację, zależy od porównania, jakie dana osoba dokonuje między relacją nagroda / wkład a relacją, którą inni ludzie mają w podobnej sytuacji..
Dlatego teoria równości pracy pomaga wyjaśnić, dlaczego sama płatność i warunki nie determinują motywacji.
-Równowaga między składkami a nagrodami
Ważne jest, aby wziąć pod uwagę czynniki teorii kapitału pracy, które dążą do poprawy satysfakcji z pracy i poziomu motywacji pracownika. W ten sam sposób, co można zrobić, aby promować wyższe poziomy każdego.
W tym celu należy rozważyć równowagę lub brak równowagi między składkami a nagrodami pracownika.
Składki
- Wysiłek.
- Lojalność.
- Zobowiązanie.
- Umiejętność.
- Pojemność.
- Adaptacyjność.
- Elastyczność.
- Akceptacja innych.
- Określenie.
- Entuzjazm.
- Wsparcie dla kolegów.
- Osobiste poświęcenie.
Nagrody
- Wynagrodzenie (wynagrodzenia, świadczenia pieniężne i niepieniężne).
- Rozpoznawanie.
- Reputacja.
- Odpowiedzialność.
- Poczucie osiągnięcia.
- Chwała.
- Bodziec.
- Poczucie postępu / wzrostu.
- Bezpieczeństwo w pracy.
Chociaż wielu z tych elementów nie można dokładnie określić ilościowo i porównać, teoria ta głosi, że menedżerowie muszą dążyć do sprawiedliwej równowagi między wkładami pracownika a otrzymanymi nagrodami..
Zgodnie z teorią pracownicy będą szczęśliwi, gdy zauważą, że te czynniki są w równowadze.
Ideą teorii równości pracy jest osiągnięcie zdrowej równowagi, z nagrodami po jednej stronie salda i składkami po drugiej. Oba muszą mieć wagę, która wydaje się rozsądnie równa.
Jeśli saldo jest zbyt duże na korzyść pracodawcy, niektórzy pracownicy będą pracować nad osiągnięciem równowagi między składkami a nagrodami, prosząc o większe wynagrodzenie lub uznanie. Inni będą zdemotywowani, a inni będą szukać innego zatrudnienia.
-Grupy referencyjne
Grupa referencyjna to wybór osób, z którymi dana osoba się wiąże lub korzysta z niej w porównaniu z większą populacją. Wybrany referent jest znaczącą zmienną w teorii równości pracy.
Jeśli sprzedawca jest porównywany z resztą personelu sprzedaży, grupą kierującą jest personel sprzedaży.
Zgodnie z teorią równości pracy, cztery podstawowe grupy odniesienia, z których korzystają ludzie, to:
Self-in
To doświadczenie w obecnej organizacji („Kiedy pracowałem dla Boba, wszystko wyglądało lepiej”). Osoby starają się zmaksymalizować swoje nagrody.
Na zewnątrz
To jest własne doświadczenie w innej organizacji („Kiedy robiłem tę samą pracę dla firmy XYZ, płacili mi znacznie mniej”).
Grupy mogą zmaksymalizować nagrody zbiorowe poprzez opracowanie akceptowanych systemów równomiernego podziału składek i nagród wśród swoich członków.
Inny w
Inni ludzie w bieżącej organizacji („Zespół zarządzający siedzi cały dzień przy stole spotkań i robiąc to, że zarabia za dużo”).
Kiedy ludzie znajdują się w nieuczciwych relacjach, stają się strapieni. Im bardziej nierówny jest ten związek, tym bardziej ludzie odczuwają ból.
Poza tym
Inne osoby spoza obecnej organizacji („Nasz konkurent ma raczej słabe korzyści”).
Ludzie, którzy widzą, że są w niesprawiedliwym związku, próbują wyeliminować ich udrękę, przywracając sprawiedliwość.
Aplikacje
Jeśli chodzi o to, w jaki sposób teoria jest stosowana do pracy, każda osoba szuka właściwej równowagi między tym, co wnosi do pracy, a tym, co z niej otrzymuje..
Wszyscy osiągamy naszą miarę równości, porównując równowagę wkładu i nagrody z równowagą, z której korzystają inni ludzie, którą uważamy za istotne punkty odniesienia lub przykłady.
Teoria równości wyjaśnia, dlaczego ludzie mogą być szczęśliwi pewnego dnia i motywowani swoją sytuacją, a bez zmian w ich warunkach pracy mogą stać się bardzo nieszczęśliwi i niemotywowani, aby odkryć, że kolega (lub co gorsza grupa) ciesz się lepszą relacją z nagrodami.
Wyjaśnia także, dlaczego podniesienie lub podniesienie osoby może mieć demotywujący wpływ na innych.
To subtelne zmienne odgrywają ważną rolę w poczuciu uczciwości. Uznanie wydajności pracy lub po prostu podziękowanie pracownikowi spowoduje poczucie satysfakcji. Dzięki temu pracownik poczuje się wartościowy i osiągnie lepsze wyniki w swojej pracy.
Otoczenie biznesowe
Teoria równości pracy jest szeroko stosowana przez psychologów przemysłowych w środowiskach biznesowych. Służy do opisania związku między motywacją pracownika a jego postrzeganiem sprawiedliwego lub niesprawiedliwego traktowania.
W środowisku biznesowym istotną relacją diadyczną jest relacja między pracownikiem a pracodawcą. Podobnie jak w przypadku małżeństwa, teoria równości pracy zakłada, że pracownicy starają się utrzymać sprawiedliwą relację między składkami, które przekazują na związek, a nagrodami, które z niego otrzymują..
Jednak teoria sprawiedliwości pracy wprowadza koncepcję porównania społecznego, zgodnie z którą pracownicy oceniają własne wskaźniki nagród / wkładów w kategoriach porównywania ich ze wskaźnikami nagród / wkładów innych pracowników.
Teoria ma daleko idące implikacje dla motywacji pracowników, wydajności, wydajności i obrotów.
Założenia stosowane w biznesie
Trzy główne założenia teorii równości stosowane w większości przedsiębiorstw można podsumować w następujący sposób:
- Pracownicy oczekują uczciwej i sprawiedliwej nagrody za to, co wnoszą do swojej pracy. Dlatego jest to koncepcja zwana „zasadą uczciwości”.
- Pracownicy określają, jaka powinna być ich sprawiedliwa nagroda po porównaniu ich wkładów i nagród z wynagrodzeniem ich współpracowników. Ta koncepcja jest znana jako „porównanie społeczne”.
- Pracownicy, którzy postrzegają siebie w niesprawiedliwej sytuacji, będą próbowali zmniejszyć nierówność, zniekształcając wkłady i / lub nagrody w ich umysłach („zniekształcenia poznawcze”), bezpośrednio zmieniając ich składki i / lub nagrody lub odchodząc z organizacji.
Implikacje dla menedżerów
- Ludzie mierzą sumę swoich wkładów i nagród. Oznacza to, że pracująca matka może zaakceptować niższe wynagrodzenie pieniężne w zamian za bardziej elastyczne godziny pracy.
- Każdy pracownik przypisuje swoje osobiste wartości do składek i nagród. W związku z tym dwóch pracowników o równym doświadczeniu i kwalifikacjach, wykonujących tę samą pracę za to samo wynagrodzenie, może mieć całkiem odmienne postrzeganie uczciwości leczenia.
- Pracownicy mogą dostosować się do siły nabywczej i warunków lokalnego rynku.
- Chociaż można przyjąć, że najwyższy rangą personel otrzymuje wyższe wynagrodzenie, istnieją limity wysokości salda kapitału własnego. Pracownicy mogą uznać, że nadmierna wypłata na rzecz kierownictwa jest zniechęcająca.
- Postrzeganie przez pracowników ich wkładów i nagród, a także innych, może być nieprawidłowe. Takie postrzeganie musi być skutecznie zarządzane.
Przykłady
Możesz zidentyfikować teorię równości w miejscu pracy, słuchając zwrotów używanych przez ludzi w rozmowie.
Zwykle ludzie porównują rolę, jaką odgrywają, z rolą kogoś, kto jest wynagradzany bardziej niż oni. Teoria równości pracy wchodzi w grę, gdy ludzie mówią coś w rodzaju:
- „Andy zarabia więcej niż ja, ale nie robi tak dużo pracy!”.
- „Płacą mi znacznie mniej niż Andy, ale to miejsce upadłoby beze mnie!”.
- „Słyszałeś, że nowy chłopiec zarabia 500 dolarów więcej i pracuje mniej godzin. Czy to sprawiedliwe?
W każdym z tych przykładów ktoś porównuje swoją własną nagrodę i wkład z nagrodą innej osoby. Chociaż porównywanie nagrody jest najbardziej powszechne, inne typowe formy porównania obejmują porównywanie możliwości uczenia się lub porównywanie możliwości pracy z domu.
Inne sytuacje
Teoria słuszności pracy wchodzi w grę za każdym razem, gdy pracownicy mówią takie rzeczy jak: „Juan dostaje dużo więcej niż ja, ale nie daje mu tak dużo pracy” lub „Płacą mi znacznie mniej niż Janeth, ale to miejsce nie może działać beze mnie.
W każdej z tych sytuacji ktoś porównuje swoją relację z wkładem w nagrodę z relacją innej osoby, tracąc motywację w tym procesie.
Celem tej teorii jest wyjaśnienie, dlaczego ludzie mogą być szczęśliwi pewnego dnia, i nagle obniżają poziom motywacji po odkryciu, że inni cieszą się lepszymi nagrodami za swój wkład..
Niezadowolenie często pozostawia pracownika bez motywacji. Powoduje to niższą wydajność, aw niektórych przypadkach zużycie.
Moderujące zmienne
Płeć, wynagrodzenie, wykształcenie i poziom doświadczenia moderują zmienne. Osoby z większym wykształceniem są bardziej poinformowane. Dlatego prawdopodobnie będą porównywane do miejsc pracy lub osób zewnętrznych.
Mężczyźni i kobiety wolą porównywać się do tej samej płci. Zaobserwowano, że kobiety zarabiają zwykle mniej niż mężczyźni w porównywalnych zawodach. Mają też mniej oczekiwań płacowych niż mężczyźni za tę samą pracę.
Dlatego pracownik, który używa innego pracownika jako referencji, ma zazwyczaj niższy standard porównawczy.
Bardziej doświadczeni pracownicy bardzo dobrze znają swoją organizację i porównują się ze swoimi kolegami. Z drugiej strony, mniej doświadczeni pracownicy polegają na swojej osobistej wiedzy, aby dokonywać porównań.
Referencje
- Wikipedia, darmowa encyklopedia (2018). Teoria sprawiedliwości Zrobiono z: en.wikipedia.org.
- Mindtools (2018). Teoria równości Adamsa. Zaczerpnięte z: mindtools.com.
- The Economic Times (2018). Definicja „teorii równości”. Zrobiono z: economictimes.indiatimes.com.
- Badanie (2018). Teoria równości motywacji w zarządzaniu: definicja i przykłady. Zaczerpnięte z: study.com.
- Prachi Juneja (2018). Equity Theory of Motivation. MSG Zrobiono z: managementstudyguide.com.
- Businessballs (2018). Teoria równości Adamsa dotycząca motywacji do pracy. Zaczerpnięte z: businessballs.com.
- Zarządzanie programem eksperckim (2018). Teoria równości - motywacja pracowników. Zrobiono z: expertprogrammanagement.com.