Charakterystyka psychologii organizacyjnej, teorie i funkcje

The psychologia organizacyjna lub psychologia organizacji to gałąź psychologii odpowiedzialna za badanie zachowań ludzi w świecie pracy i organizacji.

W tym sensie jest to nauka stosowana, która bada ludzkie zachowanie zarówno indywidualnie, jak i na poziomie grupy i organizacji.

Bardziej konkretnie, psychologia organizacyjna jest dziś wyspecjalizowaną dziedziną psychologii. Uważana jest za dyscyplinę naukową, a jej najbliższym tłem jest psychologia przemysłowa i psychologia społeczna.

Psychologia organizacyjna pozwala opisać, wyjaśnić i przewidzieć ludzkie zachowania rozwinięte w środowisku zbiorowym. Podobnie, umożliwia rozwijanie interwencji i strategii w celu rozwiązania konkretnych lub globalnych problemów organizacji.

Zatem główne cele psychologii organizacyjnej można podsumować w dwóch głównych aspektach.

Z jednej strony ta nauka stosowana jest wykorzystywana do poprawy wydajności i wydajności pracy, badania funkcjonowania organizacji i wykrywania obszarów do interwencji.

Z drugiej strony, psychologia organizacyjna jest wykorzystywana do zwiększenia i poprawy osobistego rozwoju pracowników oraz poprawy ich jakości życia w miejscu pracy.

Głównymi aspektami, które ta gałąź badań psychologicznych nad organizacjami jest: struktura, klimat, kultura, systemy społeczne i procesy.

W tym artykule dokonujemy przeglądu głównych cech psychologii organizacyjnej. Wyjaśniono ich teorie i główne dziedziny badań oraz omówiono konkretne interwencje, które są rozwijane w tej dziedzinie psychologii..

Definicja

Psychologia to nauka, którą można stosować w różnych dziedzinach. Podobnie, badanie ludzkich zachowań może być stosowane nie tylko do ludzi w sposób indywidualny, ale może być również stosowane w sposób grupowy.

W tym sensie psychologia organizacyjna bada dokładnie nawykowe zachowanie pracowników w firmach, role, które mogą odgrywać i zwykłe konflikty w środowisku.

Jednak określenie pojęcia psychologii organizacyjnej jest nieco bardziej skomplikowanym zadaniem niż mogłoby się wydawać. Ogólnie rzecz biorąc, w chwili stwierdzania, że ​​stanowi ona naukę stosowaną w środowisku organizacyjnym, nie ma wątpliwości, jednak ustalenie jasnej i jednoznacznej definicji jest nieco bardziej mylące.

W rzeczywistości wielu autorów zaproponowało różne definicje pojęcia psychologii organizacyjnej. Aby przejrzeć specyfikę tej gałęzi psychologii, najważniejsze omówiono poniżej.

1- Spector

W 2002 r. Spector zdefiniował pojęcie psychologii organizacyjnej i / lub przemysłowej jako niewielką dziedzinę psychologii stosowanej, która odnosi się do rozwoju i stosowania zasad naukowych w miejscu pracy..

2- Andy i Conte

Trzy lata później Andy i Conte przeanalizowali konceptualizację Spectora i przeformułowali termin psychologia organizacyjna jako zastosowanie psychologicznego, teorii i badań w scenariuszu pracy.

Autorzy ci postulowali również, że psychologia przemysłowa i / lub organizacyjna wykracza poza fizyczne ograniczenia miejsca pracy, wpływając na wiele innych czynników zachowań organizacyjnych.

3- Blum i Neylor

Autorzy ci byli pionierami w tworzeniu koncepcji psychologii organizacyjnej i zdefiniowali ją jako zastosowanie lub rozszerzenie psychologicznych faktów i zasad na problemy dotyczące istot ludzkich, które działają w kontekście biznesu i przemysłu..

4- Saal i Knight

Według tych autorów psychologia organizacyjna odnosi się do dwóch głównych pojęć.

Po pierwsze, jest to badanie zachowania, myśli i uczuć ludzi, gdy dostosowują się do swoich rówieśników, celów i środowiska, w którym pracują zawodowo..

Z drugiej strony, psychologia organizacyjna odnosi się również do wykorzystania wcześniejszych informacji, aby zmaksymalizować dobrobyt ekonomiczny i psychiczny pracowników.

5- Furnham

Według Furnham, psychologia organizacyjna jest badaniem tego, jak ludzie są rekrutowani, wybierani i uspołeczniani w organizacjach.

Obejmuje również inne aspekty, takie jak rodzaj wynagradzanych pracowników, stopień motywacji, jaką prezentują, oraz sposób, w jaki organizacje są formalnie i nieformalnie zorganizowane w grupy, sekcje i zespoły..

Różnice między psychologią organizacyjną a psychologią zawodową

Obecnie psychologia organizacyjna i psychologia pracy to dwa terminy, które są używane zamiennie, ponieważ odnoszą się do dwóch bardzo podobnych pojęć.

W rzeczywistości zarówno psychologia organizacyjna, jak i psychologia pracy są naukami, które badają te same elementy. Oznacza to, że oboje są odpowiedzialni za badanie ludzkiego zachowania w miejscu pracy.

Należy jednak wziąć pod uwagę, że psychologia pracy i psychologia organizacyjna nie są dokładnie takie same, ponieważ różnią się one podejściem i celami naukowymi realizowanymi przez każdą z nich..

W tym sensie obecnie ustalono, że psychologia pracy dotyczy konkretnej działalności każdego pracownika i jest bardziej zainteresowana rodzajem zadań, które mają.

Środowisko pracy, harmonogramy, obciążenie pracą, konflikty ról, motywacja do pracy lub syndrom wypalenia zawodowego to główne elementy badań psychologii zawodowej.

Natomiast psychologia organizacyjna charakteryzuje się szerszym podejściem, które bada poza pracownikiem. Elementem głównego zainteresowania psychologii organizacyjnej jest własna organizacja, w której osoba jest zanurzona.

W ten sposób obie gałęzie psychologii zajmują się badaniem, oceną i definiowaniem tych samych pojęć: zachowania ludzi w miejscu pracy. Jednak stanowiska przyjęte przez każdą dyscyplinę są różne, a przygotowane badania i interwencje mają również tendencję do przedstawiania różnic.

Teorie

W całej historii opracowano wiele teorii mających na celu zdefiniowanie ideologicznej koncepcji człowieka i organizacji.

Teorie te doprowadziły do ​​pojawienia się psychologii organizacyjnej, pozwoliły na ustalenie ich zasad i ustalenie kierunków studiów, których należy przestrzegać.

W konkretny sposób psychologia organizacyjna została podjęta i zbadana przez trzy główne teorie, które proponują trzy różne osie studiów. Są to: klasyczne teorie racjonalistyczne, teorie i relacje międzyludzkie oraz teorie organizacji jako system otwarty.

1- Klasyczne teorie racjonalistyczne

Klasyczne teorie racjonalistyczne zostały opracowane przez Taylora i charakteryzują się analizą procesów produkcyjnych w celu zwiększenia wydajności i produktywności.

Była to pierwsza teoria na temat psychologii organizacyjnej, a jej główny sposób działania opierał się na rozwoju technik i metod normalizacji produkcji poprzez rozkład złożonych zadań w zestawie prostych zadań.

Zgodnie z klasycznymi teoriami człowiek jest trybikiem w maszynie wydajności i produktywności, a motywuje go strach przed głodem i potrzeba pieniędzy na przetrwanie.

Z tego powodu teorie opracowane przez Taylora postulowały wynagrodzenie jako jedyne źródło motywacji dla pracowników, a zatem ustaliły wynagrodzenie jako jeden z najważniejszych elementów psychologii organizacyjnej.

2- Teorie relacji międzyludzkich

Teorie relacji międzyludzkich zostały postulowane przez Mayo i Lewina. Zgodnie z tą perspektywą badań głównym celem psychologii organizacyjnej jest osiągnięcie harmonii w firmie łączącej produktywność z nastrojem pracowników.

Teorie relacji międzyludzkich próbują interpretować zmiany kontekstu i firm, odkrywając w ten sposób znaczenie pewnych procesów społecznych i dogłębnie badając wpływ środowiska pracy na produktywność i wypadki w pracy.

W tym sensie ta druga grupa teorii psychologii organizacyjnej zwiększa perspektywę i elementy, które należy wziąć pod uwagę w funkcjonowaniu organizacji, i postuluje znaczenie nowych zmiennych.

Według Mayo i Lewina człowiek jest bytem społecznym, myślącym, całym i uczuciowym. Każdy musi należeć do grupy i być brany pod uwagę, aby uznanie społeczne i znaczenie dla grupy były kluczowymi elementami rozwoju motywacji do pracy.

3- Teorie organizacji jako systemu otwartego

Zgodnie z teoriami organizacji jako systemu otwartego i złożonego i autonomicznego agenta, organizacja jest systemem, który stale współpracuje ze środowiskiem.

Podobnie postuluje koncepcję organizacji jako systemu, dlatego składa się z różnych elementów, które utrzymują minimalną współpracę między sobą w celu osiągnięcia wspólnych i konkretnych celów..

Zgodnie z tą trzecią teorią psychologii organizacyjnej człowiek jest złożonym i autonomicznym człowiekiem, który działa w organizacji. W ten sposób zmienne kontekstu, które mogą wpływać na indywidualny status pracownika, mogą się różnić w każdym szkle.

Podobnie teoria organizacji jako systemu otwartego zakłada, że ​​każda organizacja składa się z grup współzależnych i wzajemnie oddziałujących jednostek.

Pracownicy współdziałają ze sobą, aby osiągnąć wspólne cele, więc współzależność między jednostkami w organizacji oznacza, że ​​każda modyfikacja jednego elementu może zmienić w jakikolwiek sposób wszystkie inne.

Systemy

Jednym z głównych spostrzeżeń opracowanych na podstawie psychologii organizacji jest to, że organizacje działają jako systemy.

W ten sposób interakcje zachodzące w każdej organizacji, czyli w ramach każdego systemu, mogą przybierać wiele form i modalności.

Ogólnie rzecz biorąc, organizacje można rozwijać jako systemy otwarte lub systemy zamknięte.

Systemy otwarte to organizacje, które prezentują relacje wymiany z otoczeniem za pomocą wejść i wyjść.

Scott zdefiniował naturalny system jako organizację, której uczestnicy mają wspólny interes w przetrwaniu systemu i którzy wyrażają się w działaniach zbiorowych i strukturach nieformalnych.

Systemy zamknięte, z drugiej strony, są systemami, które nie mają wymiany ze środowiskiem, które je otacza, ponieważ są one hermetyczne dla jakiegokolwiek wpływu na środowisko.

Scott zdefiniował systemy racjonalne jako „systemy, w których społeczność jest zorientowana na określony cel, dla którego ustalono konkretne cele, które są wyraźne, jasno określone.

Na podstawie tych wczesnych koncepcji psychologii organizacyjnej organizacje mogą być rozwijane i interpretowane z różnych perspektyw. Główne z nich to: zamknięte systemy racjonalne, zamknięte systemy naturalne, otwarte systemy racjonalne lub systemy otwarte i czynniki społeczne.

1- Organizacje jako zamknięte systemy racjonalne

Organizacje jako zamknięte systemy racjonalne są określane jako „organizacje bez ludzi”. Oznacza to, że brane są pod uwagę tylko aspekty organizacyjne grupy osób, ale nie osoby, które ją tworzą..

Zgodnie z tą perspektywą organizacje miałyby uniwersalne rozwiązania, ponieważ rozwiązanie problemu nie zależałoby od indywidualnych cech jego członków..

Organizacje jako zamknięte systemy racjonalne proponują precyzyjne pomiary czasów, metod i ruchów. Mają formalny projekt, z podziałem pracy, jednostką dowodzenia i ugruntowaną hierarchią.

Podobnie organizacje jako zamknięte systemy racjonalne proponują biurokratyczną racjonalność, która opiera się na kompetencjach technicznych i władzy prawnej.

2- Organizacje jako zamknięte systemy naturalne

Tego typu organizacje są antagonistyczne wobec poprzedniego i można je zdefiniować jako „grupy ludzi bez organizacji”.

Modele organizacyjne są częścią koncepcji ludzkiego rozwoju. Pracownik jest istotą społeczną, która reaguje bardziej na siły społeczne grup niż na zachęty ekonomiczne.

Badania w tej perspektywie skupiają się bardziej na grupach niż na osobach, a zachowanie w pracy jest analizowane łącznie.

Wydajność pracy organizacji jako zamkniętych systemów naturalnych nie jest tak powiązana z możliwościami psychologicznymi lub fizjologicznymi, ale stopień osiągniętej satysfakcji zależy z kolei od otrzymanego leczenia społecznego..

3- Organizacje jako otwarte systemy racjonalne

Organizacje jako otwarte systemy racjonalne można zdefiniować jako „organizacje jako systemy społeczne”.

W tym przypadku organizacja jest otwartym i złożonym systemem, w którym ludzie, którzy ją podejmują, podejmują decyzje analizujące swoje środowisko.

Ta koncepcja organizacyjna została rozwinięta z podejścia technologicznego, które kładło nacisk na badanie cech zadania, środowiska pracy i indywidualnych zachowań.

Podobnie organizacje jako otwarte systemy racjonalne ustanawiają punkt wyjścia, przez który porzuca się pojęcie psychologii przemysłowej i opracowuje się koncepcję psychologii organizacyjnej.

4- Organizacje, takie jak systemy otwarte i agenci społeczni

Wreszcie ta ostatnia konceptualizacja definiuje organizacje jako koalicje przeciwstawnych grup interesów. Przyjmuje nowe paradygmaty w produkcji wiedzy naukowej i kwestionuje założenia realizmu, obiektywizmu i racjonalności.

W tym sensie organizacje są interpretowane jako zbiorowość, brana jest pod uwagę złożoność organizacji i po raz pierwszy rozwija się strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi.

Komunikacja organizacyjna

Komunikacja jest jednym z najważniejszych elementów w dziedzinie badań psychologii organizacyjnej.

W rzeczywistości organizacja nie jest rozumiana bez rozwoju komunikacji między różnymi członkami, dlatego elementy komunikacyjne są najważniejsze dla wielu psychologów organizacyjnych..

W tym sensie psychologia organizacyjna postuluje różne relacje między komunikacją a organizacją. Główne to:

1. Organizacja definiuje kontekst komunikacyjny.
2. Komunikacja jest zmienną organizacyjną.
3. Symbioza komunikacji określa organizację.
4. Charakterystyka organizacji definiuje cechy komunikacyjne.

Podobnie postuluje się, że komunikacja wewnątrz organizacji nie tylko rozwija funkcje koordynacji, kontroli lub uzyskiwania informacji, ale także odgrywa bardzo ważną rolę w różnych aspektach psychospołecznych.

Motywacja do pracy, zaangażowanie pracowników lub klimat organizacji to elementy, na które duży wpływ ma komunikacja w organizacji.

Tak więc psychologia organizacyjna ustanawia pięć podstawowych punktów w badaniu komunikacji w organizacji:

1- Funkcja komunikacji

Zgodnie z psychologią organizacyjną komunikacja jest dynamicznym i wzajemnym procesem, który umożliwia przekazywanie i wymianę pomysłów i komunikatów.

Komunikacja zawsze odbywa się z nadajnika do odbiornika i jest niezbędnym narzędziem do uzyskania odpowiedzi lub zmiany w organizacji.

2- Perspektywy komunikacji

W ramach psychologii organizacyjnej istnieją trzy różne perspektywy komunikacyjne: perspektywa tradycyjna, perspektywa konstrukcjonistyczna, perspektywa strategiczna.

Tradycyjna perspektywa interpretuje komunikację jako każdy inny element organizacyjny. Procesy komunikacyjne są jednokierunkowe, służą do zapewnienia wykonania i zawierają tylko formalną komunikację.

Perspektywa konstruktorów kładzie szczególny nacisk na rolę języka i symboli i stanowi, że komunikacja jest niezbędna do rozwiązywania konfliktów. Interpretuje organizację jako system wspólnych znaczeń i definiuje organizację jako system władzy i wpływów.

Wreszcie perspektywa strategiczna interpretuje komunikację jako element strategiczny. Procesy komunikacyjne pozwalają zidentyfikować potrzeby klientów, informować i angażować pracowników oraz przekazywać wiadomości, tożsamość i obraz, który projektują.

3- Formalna komunikacja a nieformalna komunikacja

W organizacjach występuje zarówno komunikacja formalna, jak i komunikacja nieformalna, a oba style komunikacyjne są szczególnie interesujące dla psychologii organizacyjnej.

Formalna komunikacja charakteryzuje się wykorzystaniem kanałów formalnych. Powoduje to proces komunikacyjny, który można wykonać w pionie i poziomie. Jego główną funkcją jest kierowanie zachowaniami i ma wady, takie jak nasycenie lub minimalizacja.

Nieformalna komunikacja z ich strony stanowi te procesy komunikacyjne, które mają miejsce poza kanałami formalnymi. Pozwala na nawiązanie osobistych relacji i codziennych interakcji. Jest to proces komunikacyjny, którego nie można wyeliminować i który charakteryzuje się potwierdzeniem, zastąpieniem lub modyfikacją formalnej komunikacji.

Klimat i kultura

Klimat i kultura to dwa główne elementy psychologii organizacyjnej. Określa ogromną większość globalnych cech organizacji i ustanawia ich działanie.

Klimat i kultura to dwa pojęcia odnoszące się do bardzo podobnych pojęć. Różnią się jednak badaniem z różnych perspektyw.

• Klimat jest pojęciem zakorzenionym w psychologii, podkreślającym postrzeganie jednostek poprzez kwestionariusze związane ze zmiennymi statystycznymi i metodami ilościowymi. Podkreślono uogólnienie wyników w populacji.

• Kultura natomiast jest konceptualizacją zakorzenioną w antropologii, studiowaną metodami hermeneutycznymi (etnografia). Wyniki są interpretowane z perspektywy podmiotu, bez odniesienia do populacji.

W tym sensie zarówno klimat, jak i kultura charakteryzują się:

1. Starają się zrozumieć, w jaki sposób członkowie doświadczają organizacji.
2. Obejmują postawy, wartości i praktyki charakteryzujące członków organizacji.
3.  Wyjaśnij wpływ organizacji na jednostki
4.  Klimat jest miarą powierzchownych przejawów kultury i wcale nie różni się od tego.
5.  Kultura decyduje o klimacie i towarzyszy jej jako jeden z jej elementów.

Interwencje psychologii organizacyjnej

Zmienne psychospołeczne, które wpływają na funkcjonowanie organizacji, są liczne i zróżnicowane. Z tego powodu psychologia organizacyjna jest nauką stosowaną, która wykonuje wiele czynności.

Najważniejsze zadania wykonywane w tej dziedzinie psychologii to:

1. Sprawdź, zdefiniuj i zmodyfikuj środowisko pracy.
2. Zbadaj kulturę organizacyjną i opracuj procesy komunikacyjne, normatywne i interpretacyjne, które dostosowują się do wszystkich członków.
3. Rozwijaj zarówno motywację grupową firmy, jak i indywidualną motywację każdego pracownika
4. Zdefiniuj profile zawodowe każdego pracownika.
5. Sprawdź pozycje i role, które najlepiej pasują do każdego profilu zawodowego.
6. Opracuj procesy selekcji personelu zgodnie z określonymi wymaganiami.
7. Opracuj programy szkoleniowe dla pracowników.

Referencje

1. Anderson, N., Ones, D.S. i Viswesvaran, C. (red.), (2001). Podręcznik psychologii przemysłowej, pracy i organizacji (t. 1 i 2). Londyn: Sage.

2. Brown, S. D i Lent, R. W. (red.). (2005). Rozwój kariery i doradztwo: wprowadzenie teorii i badań do pracy. Hoboken N.J .: John Wiley and Sons.

3. Cooper, G. L. (wyd.). (2000). Klasyka w myśleniu o zarządzaniu. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.

4. Denison, D. R. (1996). Jaka jest różnica między kulturą organizacyjną a klimatem organizacyjnym? Punkt widzenia tubylca na dekadę wojen paradygmatów. Academy of Management Review, 21 (3), 619-654.

5. Gray, C. (2005). Bardzo krótka, dość interesująca i stosunkowo tania książka o studiowaniu organizacji. Londyn: Sage.

6. Hatch, M. (2006). Teoria organizacji: perspektywy nowoczesne, symboliczne i postmodernistyczne (drugie wydanie). Nowy Jork: Oxford University Press.