Model przywództwa sytuacyjnego, zalety, wady i przykłady

The przywództwo sytuacyjne to model przywództwa opracowany przez kilkadziesiąt lat przez Paula Herseya i Kennetha Blancharda. Twoja dziedzina nauki to sposób, w jaki zachowanie lidera zmienia się w zależności od rodzaju ludzi, do których musi prowadzić i jego poziomu rozwoju.

Jedną z głównych idei tej teorii jest to, że nie ma jednego sposobu, aby zachowywać się jak przywódca. Wręcz przeciwnie, elementy takie jak sytuacja lub poziom dojrzałości zarówno lidera, jak i jego zwolenników, określą, która strategia jest najlepsza do skutecznego prowadzenia.

Obecnie dwaj autorzy, którzy stworzyli model, stworzyli własną firmę, więc teoria przywództwa sytuacyjnego podążyła dwiema różnymi ścieżkami. W tym artykule zobaczymy punkty, które mają wspólne oba podejścia, oprócz ich głównych zalet i wad.

Indeks

• 1 model
  • 1.1 Rodzaje przywództwa
• 2 zalety
• 3 Wady
• 4 Przykład
  • 4.1 Poziom 1
  • 4.2 Poziom 2
  • 4.3 Poziom 3
  • 4.4 Poziom 4
• 5 referencji

Model

Podstawą modelu przywództwa sytuacyjnego jest idea, że ​​nie ma jednego sposobu kierowania osobą lub grupą. Wręcz przeciwnie, w zależności od takich czynników, jak cechy wyznawców lub charakter zadania do wykonania, każda sytuacja wymaga innego sposobu trzymania lejców.

Zgodnie z tą teorią dobry przywódca musi być w stanie dostosować swoje zachowanie i sposób kierowania do specyficznego środowiska, w którym się znajduje. W swoich badaniach Paul Hersey i Kenneth Blanchard próbowali rozróżnić, które były najbardziej powszechnymi typami przywództwa, iz jaką klasą podwładnych każdy z nich był bardziej skuteczny.

Model Blancharda i Herseya rozróżnia cztery rodzaje przywództwa w oparciu o ilość zachowań kierowniczych, które ma lider, oraz wsparcie, jakie pokazuje swoim podwładnym.

Podobnie rozróżnia cztery „poziomy dojrzałości” pracowników w oparciu o ich kompetencje do wykonywania zadań, które muszą wykonać, oraz stopień zaangażowania, jaki są gotowi nabyć ze swoimi zobowiązaniami i motywacją do ich realizacji.

Rodzaje przywództwa

Według Blancharda i Herseya przywódca musi dostosować swój sposób postępowania do podwładnych głównie w zależności od poziomu dojrzałości tych podwładnych.

Tak więc, w zależności od tego, czy muszą być bardzo dyrektywne (tj. Wydawać rozkazy) i czy powinny okazywać wsparcie swoim pracownikom, czy nie, można wyróżnić cztery poziomy przywództwa.

Te cztery poziomy są znane pod kilkoma różnymi nazwami, ale najczęściej są to:

- Powiedz.

- Sprzedaj.

- Weź udział.

- Delegat.

Ważne jest, aby pamiętać, że żaden z czterech stylów nie jest lepszy od pozostałych; przeciwnie, każdy z nich będzie mniej lub bardziej przydatny w zależności od sytuacji. Następnie zobaczymy, czym one dokładnie są.

Poziom 1: Powiedz

Poziom 1 jest również znany jako „kierowanie”. W tego rodzaju przywództwie lider musi radzić sobie z pracownikami, którzy nie są kompetentni w swoich zadaniach i którzy również nie są zmotywowani do ich dobrego wykonywania. Ogólnie rzecz biorąc, zwolennicy, z którymi należy korzystać z tego stylu, są po prostu nowi w swojej pracy i nie mają doświadczenia.

Kiedy dana osoba nie zdobyła jeszcze wystarczającego doświadczenia, aby poprawnie odrabiać lekcje, najskuteczniejszym sposobem na ich prowadzenie jest przekazanie im jasnych wytycznych, które mogą podążać. Dlatego na tym poziomie skupiamy się głównie na celach, które należy osiągnąć, a nie na relacji między przywódcą a podwładnym.

Na tym poziomie pracownik otrzyma od lidera informacje nie tylko o ich ostatecznym celu, ale także o każdym z zadań pośrednich, które muszą zostać wykonane.

Wyzwaniem nie jest przeciążenie osoby danymi i instrukcjami oraz pomoc w ich rozwoju, aby mogli uzyskać pewien stopień autonomii.

Poziom 2: Sprzedaj

Drugi poziom przywództwa jest bardziej odpowiedni, gdy osoba chce rozpocząć samodzielną pracę, ale nadal nie posiada umiejętności niezbędnych do prawidłowego jej wykonywania. Oznacza to, że jego motywacja jest wysoka, ale jego wiedza techniczna jest niewystarczająca.

Największym problemem doświadczanym przez zwolenników w tej sytuacji jest brak bezpieczeństwa. Dlatego na tym poziomie lider musi być w stanie wyjaśnić, dlaczego jego instrukcje dla swojego pracownika, i zwrócić uwagę na jego sugestie, wątpliwości i obawy.

Drugi poziom nazywa się „sprzedawać”, ponieważ przywódca musi być w stanie przekonać swoich podwładnych, w jaki sposób uważa, że ​​jest właściwy do wykonywania zadań, oprócz idei, że są w stanie je wykonać.

Tutaj przywódca nadal jest tym, który podejmuje decyzje; ale podwładni mogą wydawać opinie i proponować ulepszenia. Przywódca musi być w stanie chwalić ich, gdy osiągną przewagę lub odkryją innowacyjny sposób wykonywania swoich zadań.

Poziom 3: Weź udział

Ten poziom jest szczególnie wskazany, gdy zwolennicy są już w stanie wykonywać swoje zadania samodzielnie, ale z jakiegoś powodu stracili część swojej motywacji.

Ogólnie rzecz biorąc, ze względu na wzrost ich odpowiedzialności, mogą zacząć wierzyć, że są wykorzystywani; zwiększyłoby to ich niepewność i pogorszyłoby pracę.

Głównym celem trzeciego poziomu przywództwa jest zwrócenie motywacji pracownikom. Aby to osiągnąć, lider musi sprawić, by aktywnie uczestniczyli w procesach decyzyjnych zespołu. Jednocześnie powinieneś wspierać ich i pokazywać im, co robią dobrze, aby mogli odzyskać zaufanie.

Dlatego na tym poziomie lider musi skupić się przede wszystkim na wspieraniu elementów swojego zespołu, zamiast wydawać im rozkazy lub instrukcje.

Poziom 4: Delegat

Ostatni poziom przywództwa jest przydatny, gdy pracownicy nie tylko są w stanie wykonywać swoje zadania bez pomocy, ale także są im całkowicie oddani. Dlatego nie potrzebują już instrukcji od lidera ani ich stałego wsparcia.

Wyzwaniem dla liderów na czwartym poziomie jest to, że muszą być w stanie zaufać swoim podwładnym. Muszą poinformować swoich przełożonych o postępach w sposób, który uznają za najbardziej odpowiedni. Ponadto mogą prosić o pomoc w określonych momentach, gdy mają pytania, których nie potrafią rozwiązać.

Zalety

Model przywództwa sytuacyjnego może być bardzo przydatny w większości kontekstów, jeśli zostanie prawidłowo zastosowany. Zamiast oferować unikalny sposób kierowania grupą ludzi, ta teoria oferuje kilka alternatyw.

Dzięki temu menedżerowie mogą lepiej dostosować się do zadań i cech swoich pracowników.

Z drugiej strony, gdy przywódca jest w stanie naprawdę zrozumieć swoich podwładnych i skutecznie nimi kierować, mają tendencję do rozwijania zarówno swoich umiejętności, aby wykonywać swoją misję, jak i motywację..

W rzeczywistości, gdy przywództwo sytuacyjne jest stosowane prawidłowo, pracownicy postępują spontanicznie poprzez różne poziomy dojrzałości. To powoduje, że po chwili lider może się zrelaksować i przekazać dużą część swoich zadań w swoim zespole.

Wady

Jednak, podobnie jak w przypadku prawie wszystkich modeli psychologicznych, teoria przywództwa sytuacyjnego ma również szereg wad, które sprawiają, że nie nadaje się do wszystkich sytuacji.

Główną wadą tego modelu jest to, że dla niedoświadczonego lidera może być niezwykle trudno zrozumieć, jaki poziom dojrzałości ma każdy pracownik.

Dlatego, dopóki nie zdobędziesz większego doświadczenia w pracy z zespołami, może być bardziej przydatne posiadanie unikalnego modelu do naśladowania w związku z nimi..

Z drugiej strony, kierując się modelem przywództwa sytuacyjnego, lider będzie musiał zachowywać się inaczej z każdym ze swoich podwładnych.

Oznacza to, że niektórzy pracownicy pozostaną niemal całkowicie wolni, podczas gdy inni będą kierowani praktycznie do wszystkich swoich zadań.

Może to powodować urazy wśród pracowników, którzy czasami mogą czuć, że są traktowani niesprawiedliwie. Ta wada nie występuje w innych modelach przywództwa, które proponują równe traktowanie wszystkich podwładnych.

Przykład

Poniżej zobaczymy przykład ewolucji podwładnego przez cztery poziomy dojrzałości i zmianę zachowania jego szefa z nim.

Poziom 1

A. właśnie przybył do swojej nowej firmy i nadal nie wie, jak wykonywać swoje zadania. Czuje się dość niepewnie co do swojej nowej pozycji; dlatego jego szef postanawia dać mu każdego dnia listę wszystkiego, co musi zrobić, bez brania pod uwagę jego opinii..

Poziom 2

Po kilku miesiącach na nowym stanowisku A. czuje się znacznie bezpieczniej wykonując swoje zadania, ale nadal popełnia wiele błędów. Jest jednak trochę zmęczony brakiem niezależności i chce zacząć rozumieć, dlaczego został wysłany.

Jego szef, po wykryciu zmiany, zaczyna wyjaśniać wiele decyzji, które podejmuje, ale nadal daje mu rozkazy, że A. musi podążać.

Poziom 3

Jakiś czas później A. rozumie prawie doskonale swoje obowiązki i najlepszy sposób na wypełnienie swoich obowiązków. Czuje się jednak nie zmotywowany, ponieważ nie osiągnął jeszcze wolności, jakiej pragnął, i uważa, że ​​jego przełożeni mu nie ufają..

Szef A. zdaje sobie z tego sprawę i zaczyna dawać mu mniej konkretne instrukcje i dawać mu większą swobodę podejmowania decyzji. Jednocześnie schlebia mu, gdy robi coś szczególnie dobrze i pomaga mu za każdym razem, gdy ma problem, którego nie potrafi rozwiązać. Stopniowo A. odzyskuje motywację i jeszcze bardziej poprawia swoją pracę.

Poziom 4

A. osiągnął punkt, w którym jest w stanie wykonywać swoje zadania niemal perfekcyjnie, a także czuje się w nich ekspertem i chce je wykonywać jak najlepiej.

Jego szef ledwo ingeruje w jego pracę; pomaga mu tylko wtedy, gdy A. chce zadać mu konkretne pytanie, oprócz wyjaśnienia ogólnych celów, na których musi się skupić.

Referencje

1. „Model przywództwa sytuacyjnego (SML)” w: Narzędzia Hero. Źródło: 27 listopada 2018 z Tools Hero: toolshero.com.
2. „Przywództwo sytuacyjne - znaczenie i koncepcja” w: Przewodnik do analizy zarządzania. Źródło: 27 listopada 2018 r. Z „Studium zarządzania”: managementstudyguide.com.
3. „Czym jest przywództwo sytuacyjne? Jak elastyczność prowadzi do sukcesu ”na: St. Thomas University. Źródło: 27 listopada 2018 r. Z St. Thomas University: online.stu.edu.
4. „Sytuacyjna teoria przywództwa” w: Very Well Mind. Źródło: 27 listopada 2018 z Very Well Mind: verywellmind.com.
5. „Teoria przywództwa sytuacyjnego” w: Wikipedia. Źródło: 27 listopada 2018 z Wikipedii: en.wikipedia.org.