Biografia, teoria i wkład Fredericka Taylora



Frederick Taylor (1856-1915) był amerykańskim inżynierem i wynalazcą, uważanym za ojca administracji naukowej, a jego wkład miał zasadnicze znaczenie dla rozwoju przemysłu na początku XX wieku. 

Jego najważniejsza praca, Zasady zarządzania naukowego, Został opublikowany w 1911 r. I pomimo zmian społecznych i technologicznych, które nastąpiły od tego czasu, wiele z jego pomysłów jest nadal aktualnych lub stanowi podstawę do opracowania nowych wkładów.. 

Indeks

  • 1 Biografia
    • 1.1 Problem wizualny
    • 1.2 Życie zawodowe
    • 1.3 Badanie czasu
    • 1.4 Naukowa organizacja pracy
    • 1.5 Wycofanie i uznanie
    • 1.6 Śmierć
  • 2 Teoria administracji naukowej
    • 2.1 Główne imadła systemów
    • 2.2 Zasady naukowego zarządzania pracą
  • 3 Główne składki
  • 4 odniesienia

Biografia

Frederick Winslow Taylor urodził się 20 marca 1856 r. W Pensylwanii, w mieście Germantown. Jego rodzina miała dobrą pozycję ekonomiczną, co było pozytywne dla jego wykształcenia, ponieważ był w stanie kontynuować studia.

Problem wizualny

Taylor rozpoczął studia prawnicze w Phillips Exeter Academy w New Hampshire. Później zdał egzamin na Harvard; Musiał jednak zrezygnować ze szkolenia w wyniku poważnej choroby, która dotknęła jego wzrok.

Mówi się, że zaczął cierpieć na tę chorobę wzroku, kiedy był nastolatkiem. Na tym etapie życia przedstawił także ciało o słabej kompozycji; wpłynęło to na to, że nie mógł uczestniczyć w zajęciach sportowych, w których uczestniczyli jego towarzysze.

Z tej cechy, która w jakiś sposób go unieruchomiła, Taylor zaczął zastanawiać się nad opcjami, które mogłyby istnieć, aby poprawić fizyczną reakcję sportowców poprzez ulepszanie narzędzi i narzędzi, których używali.

Te pierwsze koncepcje stworzyły podstawę, na której oparł cały swój sposób myślenia, powiązany z lokalizacją strategii, dzięki którym możliwe byłoby zwiększenie produkcji w możliwie najbardziej efektywny sposób.

Życie zawodowe

W 1875 roku Frederick Taylor odzyskał już wizję. W tym czasie dołączył do przemysłowej firmy stalowej z siedzibą w Filadelfii, gdzie pracował jako pracownik.

Trzy lata później, w 1878 roku, pracował w Midvale Steel Company w Utah, Stany Zjednoczone. Bardzo szybko wstąpił do firmy i wykonał pracę mechanika, lidera grupy, brygadzisty, głównego brygadzisty i dyrektora biura projektowego, dopóki nie został głównym inżynierem.

Badanie czasu

W 1881 roku, kiedy Frederick Taylor miał 25 lat, zaczął wprowadzać koncepcję badania czasu w Midvale Steel Company.

Fryderyk został scharakteryzowany jako młody człowiek, będąc niezwykle uważnym i skrupulatnym. W firmie stalowej bardzo uważnie i uważnie obserwował, jak pracują ludzie odpowiedzialni za cięcie materiałów metalowych.

Skoncentrował się bardzo na zwracaniu uwagi na to, jak przeprowadzali każdy etap tego procesu. W wyniku tej obserwacji począł rozumieć rozkład pracy w prostych krokach, aby lepiej ją przeanalizować.

Ponadto dla Taylora ważne było, aby kroki te miały określony i rygorystyczny czas wykonania, a pracownicy wypełniali te czasy.

W 1883 r. Taylor uzyskał tytuł inżyniera mechanika w Stevens Institute of Technology, szkolenia, które prowadził w nocy, ponieważ w tym czasie pracował już w firmie stalowej.

W tym samym roku został głównym inżynierem w Midvale Steel Company iw tym czasie zaprojektował i zbudował nowy warsztat maszynowy, aby efektywnie zwiększyć wydajność.

Naukowa organizacja pracy

Wkrótce pojęcie Fredericka Taylora oparte na drobiazgowej obserwacji doprowadziło do narodzin nowej koncepcji pracy, a później stało się znane jako naukowa organizacja pracy.

W ramach tych poszukiwań Taylor opuścił pracę w Midvale i dołączył do Manufacturing Investment Company, gdzie pracował przez 3 lata i gdzie opracował podejście inżynieryjne bardziej ukierunkowane na doradztwo w zakresie zarządzania..

Ta nowa wizja otworzyła wiele drzwi roboczych, a Taylor był częścią różnych projektów biznesowych. Ostatnią firmą, w której pracował, była Bethlehem Steel Corporation, gdzie kontynuował rozwój innowacyjnych procesów w celu optymalizacji, w tym przypadku związanych z obsługą żeliwa i działaniem łopat..

Wycofanie i uznanie

Kiedy miał 45 lat, Taylor postanowił wycofać się z pracy, ale nadal oferował wykłady i wykłady w różnych instytutach i uniwersytetach, z zamiarem promowania zasad naukowego zarządzania pracą.

Taylor i jego żona adoptowali troje dzieci, aw ciągu dekady, która trwała od 1904 do 1914 r., Wszyscy mieszkali w Filadelfii.

Taylor otrzymał wiele wyróżnień przez całe życie. W 1906 roku American Society of Mechanical Engineers (ASME) mianowało go prezydentem; w tym samym roku otrzymał nominację doktora honoris causa w dziedzinie nauki na University of Pennsylvania.

Jedno z jego najbardziej charakterystycznych udziałów miało miejsce w 1912 r., Kiedy pojawił się przed specjalną komisją Kongresu Stanów Zjednoczonych Ameryki, z zamiarem ujawnienia cech stworzonego przez niego systemu zarządzania maszynami.

Śmierć

Frederick Taylor zmarł 21 marca 1915 r. W Filadelfii w wieku 59 lat. Do dnia swojej śmierci kontynuował publikowanie swojego systemu naukowej organizacji pracy w różnych środowiskach akademickich i zawodowych.

Teoria administracji naukowej

Teoria naukowej administracji Fredericka Taylora opiera się w szczególności na stworzeniu systemu, dzięki któremu zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą mieć możliwość postrzegania jak największej korzyści i dobrobytu, jak to możliwe.

Aby to osiągnąć, administracja musi zapewnić swoim pracownikom ciągłe szkolenia i jakość, tak aby byli coraz lepsi w swojej pracy, co skutkuje lepszymi wynikami w produkcji.

Ponadto część argumentów Taylora koncentrowała się na fakcie, że umiejętności każdego pracownika muszą być dostosowane do aktywności, do której są zatrudnieni, a ciągłe szkolenia pozwolą na poprawę tych umiejętności..

W epoce, w której żył Taylor, najczęstszą koncepcją było to, że cele pracowników i pracodawców nie mogły się pokrywać. Jednak Taylor stwierdza, że ​​tak nie jest, ponieważ możliwe jest kierowanie obu grup do tego samego celu, jakim jest wysoka i wydajna produktywność..

Główne imiona systemów

Taylor stwierdził, że były błędy, które były szeroko rozpowszechnione w branżach jego czasów i że należy je natychmiast poprawić, aby uzyskać lepszą i bardziej wydajną wydajność. Były to:

-Administracja miała występ, który uznano za niedostateczny. Dzięki niewłaściwemu zarządzaniu sprzyjało to przestojom pracowników, które generowały deficyt w poziomie produkcji.

-Wiele metod wykorzystywanych w procesach było bardzo wadliwych i bezużytecznych, a jedynie promowało wyczerpanie pracownika, co skończyło się na wyrzuceniu nadmiernego wysiłku.

-Zarząd nie był zaznajomiony z własnymi procesami firmy. Administracja nie miała najmniejszego pojęcia, jakie są konkretne działania ani ile czasu zajęło im wykonanie tych zadań.

-Metody pracy nie były jednolite, przez co cały proces był bardzo nieefektywny.

Zasady naukowego zarządzania pracą

Według Taylora pojęcie naukowego zarządzania pracą charakteryzuje się czterema podstawowymi zasadami. Poniżej opisujemy najważniejsze cechy każdego z nich:

Naukowa organizacja pracy

Ta koncepcja jest bezpośrednio związana z działaniem tych, którzy wykonują zadania administracyjne. To oni muszą zmienić nieefektywne metody i dopilnować, aby pracownicy spełnili określone czasy na ukończenie każdego działania.

Aby móc odpowiednio zarządzać i mieć charakter naukowy, który wprowadza Taylor, konieczne jest rozważenie, jakie są czasy związane z każdym działaniem, jakie są opóźnienia, dlaczego są generowane i jakie konkretne ruchy powinni wykonywać pracownicy, aby prawidłowo przestrzegać każdego praca domowa.

Ponadto konieczne jest również, aby wiedzieć, jakie operacje są wykonywane, narzędzia, które są fundamentalne dla realizacji zadań i kim są osoby odpowiedzialne za każdy z procesów związanych z produkcją.

Wybór i szkolenie pracownika

Frederick Taylor podkreślił, że każdy pracownik powinien zostać wybrany z uwzględnieniem ich specyficznych możliwości.

W ten sposób praca może być wykonywana wydajniej i lepiej, a pracownik będzie czuł się dobrze wiedząc, że jest w stanie wykonać zadanie, do którego został przydzielony..

Możliwość dokładniejszego wyboru jest konsekwencją odzwierciedlenia w sposób metodyczny i analityczny, jaka jest natura każdego zadania i jakie elementy go tworzą..

Będąc w stanie w pełni wykorzystać cechy procesu, możliwe jest wyraźne określenie niezbędnych zdolności operatora do wykonania zadania w najlepszy możliwy sposób.

Współpraca

Taylor wskazuje, że istotne jest, aby pracownicy, którzy ostatecznie zarządzają systemem, dążyli do tego samego celu menedżerów; wzrost produkcji i wydajności.

Aby to zrobić, Taylor twierdzi, że wynagrodzenie przyznawane pracownikom musi być związane z produkcją. Oznacza to, że proponuje podwyższenie wynagrodzenia zgodnie z ilością wykonanych zadań lub wyprodukowanych elementów; w ten sposób, kto generuje więcej, zarobi więcej.

Wskazuje również, że jest to sposób na uniknięcie symulacji pracy, ponieważ pracownicy będą starali się zachowywać w najbardziej efektywny sposób, aby generować wyższe dochody..

W swoich badaniach Taylor zauważył, że jeśli pracownik zauważy, że zarabiał tak samo, niezależnie od poziomu produkcji, nie martwiłby się o poprawę swoich wyników; wręcz przeciwnie, szukałbym sposobu na mniej, aby uniknąć wysiłków na próżno.

Trzy konkretne działania

Według Taylora współpraca ta opiera się na trzech bardzo konkretnych działaniach. Pierwszy z nich polega na tym, że płatność dla każdego operatora przypada na jednostkę wykonanej pracy. Drugim działaniem jest zorganizowanie koordynującej grupy operatorów.

Koordynatorzy lub brygadziści muszą dokładnie wiedzieć, jakie czynności wykonują robotnicy, aby mieli moralny autorytet do wydawania im rozkazów, a jednocześnie mogą ich pouczać i uczyć o konkretnej pracy..

W ten sposób nieustanne szkolenie pracowników jest promowane przez tych samych ludzi, którzy koordynują ich w swoich stałych zadaniach.

W ten sam sposób, w kontekście metodycznego i dokładnego zbadania każdego procesu, konieczne jest, aby ci brygadziści zajmowali się bardzo specyficznymi obszarami w łańcuchu produkcyjnym, aby mogli przejąć koordynację niektórych elementów. W dłuższej perspektywie wpłynie to na znacznie bardziej wydajny system produkcji.

Podział pracy między menedżerami i operatorami

Wreszcie dla Taylora istotne jest, aby obciążenie pracą menedżerów i pracowników było równoważne. Oznacza to, że szukamy sprawiedliwego i spójnego podziału pracy, zawsze w celu osiągnięcia maksymalnej wydajności we wszystkich procesach.

W przypadku administracji musi zająć się wszystkimi elementami związanymi z analizą sytuacji, generowaniem planów związanych z przyszłością firmy, a także strategiami, których należy przestrzegać, aby osiągnąć większe korzyści.

Z drugiej strony, operatorzy muszą podjąć się pracy ręcznej, która obejmuje produkcję jako takich elementów związanych z firmą. Chociaż natury obu zadań są różne, oba są bardzo istotne w całym procesie i należy je przyjmować z odpowiedzialnością i zaangażowaniem.

Główne składki

Taylor jako pierwszy zaproponował naukowe podejście do pracy

Jego doświadczenie jako operatora i kierownika warsztatu pozwoliło mu odkryć, że pracownicy nie byli tak produktywni, jak mogli być i że zmniejszyło to wydajność firmy.

Dlatego zaproponował podejście naukowe: obserwować sposób, w jaki pracowali, aby odkryć, które działania opóźniają pracę najbardziej i zreorganizować działania w najbardziej produktywny sposób.

Na przykład, jeśli w fabryce odzieży każdy operator jest odpowiedzialny za produkcję odzieży od początku do końca, wiele zmian straciłoby na zmianie zadań i narzędzi.

Z drugiej strony, jeśli czynności są zorganizowane tak, że jeden operator przecina wszystkie ubrania, a inny je szyje, możliwe jest skrócenie czasu produkcji i zwiększenie zysków firmy..

Podniósł potrzebę zaplanowania pracy

Obecnie wydaje się oczywiste, że przed wykonaniem zadania musimy zaplanować, jakie będą kroki, aby go rozwinąć. Jednak nie zawsze tak było.

Taylor jako pierwszy oszacował, że aby stworzyć dowolny produkt w krótszym czasie, konieczne było zaplanowanie kroków, które należy podjąć i odpowiedzialności wszystkich uczestników tego procesu.

Ustalono potrzebę kontrolowania pracy, aby potwierdzić, że została wykonana poprawnie

Taylor zauważył, że w branżach często menedżerowie nie wiedzieli, w jaki sposób ich produkty zostały opracowane, i pozostawili cały proces w rękach pracowników.

Dlatego jedną z zasad jej podejścia naukowego było to, że menedżerowie obserwują i uczą się na wszystkich procesach w firmie, aby je planować i kontrolować, upewniając się, że są one wykonywane w najbardziej efektywny sposób.

Wprowadzono pomysł wyboru personelu

W tych fabrykach wszyscy pracownicy mieli zwyczaj wiedzieć, jak robić wszystko, a nie być ekspertami w czymkolwiek konkretnym, co spowodowało wiele błędów..

Taylor zauważył, że wszyscy pracownicy mają różne umiejętności, więc konieczne było przydzielenie im jednej czynności, która mogłaby się bardzo dobrze rozwinąć, zamiast wielu zadań, które wykonali źle..

Ta praktyka jest nadal utrzymywana i stanowi rację bytu działów kadr w przedsiębiorstwach.

Promowana specjalizacja pracowników

Jak już wspomniano, jedną z zasad naukowego podejścia Taylora było wybranie pracowników według ich zdolności do rozwinięcia określonej aktywności.

Fakt ten sugerował, że zarówno pracownicy, jak i administratorzy zostaną przeszkoleni w zakresie określonych zadań, które będą atrakcyjne dla firm, co jest praktyką trwającą do dziś..

Dało to większy prestiż roli administratorów

Przed Taylor, menedżerowie nie mieli żadnej roli w rozwoju pracy i pozostawili całą odpowiedzialność w rękach operatorów.

To dzięki pomysłom, takim jak planowanie działań, kontrola pracy i dobór personelu, podstawowe obowiązki, które grają administratorzy, zaczęły się rozwijać..

Przyczynił się do wzrostu i rozwoju wydziałów zarządzania

W tym czasie zarządzanie przedsiębiorstwem nie było znane jako prestiżowy zawód. Jednak dzięki naukowemu podejściu Taylora działalność ta zyskała większą powagę i zaczęto ją postrzegać jako poważny zawód ceniony przez przemysł.

Dzięki temu zjawisku wydziały administracyjne zwielokrotniły się w Stanach Zjednoczonych, a później na całym świecie, a nawet powstała nowa dyscyplina: inżynieria przemysłowa.

Był pierwszym, który podkreślił rolę pracownika

W czasach Taylora maszyny i fabryki były wciąż najnowszym wynalazkiem i uważano, że są bohaterami dzieła, ponieważ udało im się ułatwić i usprawnić produkcję.

Dlatego była to nowość polegająca na tym, że produktywność zależała również od pracowników i konieczne było ich przeszkolenie, ocena i zmotywowanie do maksymalnego wykorzystania w pracy..

Takie podejście nie tylko pozostaje ważne, ale jest podstawą dyscyplin, takich jak psychologia organizacyjna i zarządzanie personelem.

Chciał pogodzić rolę menedżerów z rolą pracowników

Podczas swoich obserwacji Taylor zauważył, że pracownicy nie byli zmotywowani, aby dać z siebie wszystko w pracy, ponieważ według niego nie czuli, że faworyzuje ich.

Dlatego jednym z jego pomysłów było to, że branże zapewniają zachęty dla tych, którzy byli bardziej produktywni, aby wykazać, że gdy firmy odniosły sukces, pracownicy również otrzymali świadczenia.

Jego pomysły wykraczały poza dziedzinę biznesu

Po publikacji Zasady zarządzania naukowego, Pomysły Taylora zaczęto obserwować także spoza branży.

Uniwersytety, organizacje społeczne, a nawet gospodynie domowe, zaczęły analizować, w jaki sposób mogą stosować zasady, takie jak planowanie, kontrola i specjalizacja w swoich codziennych działaniach, aby osiągnąć w nich większą skuteczność.

Wszystkie pomysły Taylora były krytykowane i przeformułowywane przez ekspertów z różnych dziedzin przez ponad sto lat, które upłynęły od jego śmierci.

Krytykuje się, że zainteresowanie efektywnością pomija zainteresowanie człowieka, że ​​nadmierna specjalizacja utrudnia poszukiwanie pracy i że nie wszystkie firmy mogą być zarządzane według tych samych formuł.

Jego nazwisko pozostaje jednak kluczowe, ponieważ jako pierwszy zadał kluczowe pytania: Jak sprawić, by firmy były bardziej produktywne, jak zorganizować pracę, jak najlepiej wykorzystać talent pracowników lub jak zmotywować ich do pracy?

Referencje

  1. Nelson, D. (1992). Zarządzanie naukowe w retrospekcji. W: Rewolucja mentalna: zarządzanie naukowe od Taylora. Ohio: Ohio State University Press. 249 stron. Źródło: hiostatepress.org.
  2. Nelson, D. (1992). Zarządzanie naukowe i transformacja uniwersyteckiej edukacji biznesowej. W: Rewolucja mentalna: zarządzanie naukowe od Taylora. Ohio: Ohio State University Press. 249 stron. Źródło: ohiostatepress.org.
  3. Taylor, F. (1911). Zasady zarządzania naukowego Nowy Jork: wydawcy Harper i bracia. Źródło: saasoft.com.
  4. Turan, H. (2015). „Naukowe zasady zarządzania” Taylora: współczesne problemy okresu selekcji personelu. Journal of Economics, Business and Management. 3 (11). P., 1102-1105. Źródło: joebm.com.
  5. Uddin, N. (2015). Ewolucja nowoczesnego zarządzania poprzez tayloryzm: dostosowanie zarządzania naukowego, w tym nauki behawioralnej. W: Proceedings Computer Science 62. Strony 578-584. Źródło: sciencedirect.com.
  6. Wren, D. (2011). Stulecie zasad zarządzania naukowego Fredericka W. Taylora: komentarz retrospektywny. W: Journal of Business and Management. 17 (1). P. 11-22. chapman.edu.