Analiza pozycji, etapów, metod, ważności, celów i przykładu

The analiza pracy jest procesem używanym do identyfikacji i szczegółowego określania funkcji i wymagań zadań oraz względnej ważności tych funkcji dla danej pozycji.

Jest to kluczowa procedura pomagająca ludziom rozwijać karierę. Pomagamy także organizacjom rozwijać swoich pracowników, aby zmaksymalizować ich talent.

Ważną koncepcją analizy pracy jest to, że przeprowadzana analiza ma miejsce, a nie osoby. Chociaż dane mogą być zbierane z posiadaczami opłat za pomocą wywiadów lub kwestionariuszy, wynikiem analizy jest opis lub specyfikacja pozycji, a nie opis osoby.

Analitycy pracy to zazwyczaj psychologowie przemysłowi lub pracownicy działu kadr, którzy zostali przeszkoleni i działają pod nadzorem psychologa przemysłowego.

Jednym z pierwszych psychologów przemysłowych, którzy wprowadzili tę koncepcję, był Morris Viteles. W 1922 r. Wykorzystał tę analizę, aby wybrać pracowników firmy tramwajowej.

Indeks

• 1 Jaki jest cel analizy pracy??
• 2 etapy ogólne
  • 2.1 Obowiązki i zadania
• 3 metody
  • 3.1 Obserwacja
  • 3.2 Wywiady
  • 3.3 Kwestionariusze i ankiety
  • 3.4 Krytyczne i codzienne zdarzenia
  • 3.5 Kwestionariusz analizy pracy
• 4 Znaczenie
  • 4.1 Podaj informacje dotyczące pozycji
  • 4.2 Odpowiednie dostosowanie pozycji do pracownika
  • 4.3 Skuteczne praktyki zatrudniania
• 5 celów
  • 5.1 Potrzeby szkoleniowe
  • 5.2 Odszkodowanie
  • 5.3 Procedury wyboru
  • 5.4 Ocena wyników
• 6 Przykład
  • 6.1 Zorientowany na pracownika
• 7 referencji

Jaki jest cel analizy pracy??

Wyniki analizy pracy są kluczowymi wpływami w projektowaniu szkoleń, opracowywaniu ocen wydajności i ulepszaniu procesów.

Zastosowanie technik post-analizy umożliwia założenie, że informacje na temat pozycji, w jej obecnym kształcie, mogą zostać wykorzystane do opracowania programów rekrutacji, selekcji, szkoleń i ewaluacji dla ludzi na stanowisko, które będzie istnieć. w przyszłości.

Przed utworzeniem dokładnego opisu zadania należy przeprowadzić analizę pracy, aby ocenić potrzebę i cel stanowiska oraz sposób, w jaki należy wykonać zadanie..

Opis pozycji musi zawierać listę podstawowych funkcji. Analiza pracy zapewnia dokładne opisanie pracy wykonywanej w danej pozycji. Opis stanowiska po prostu dokumentuje wyniki analizy pracy.

Ogólne etapy

Proces analizy pracy musi być prowadzony w logiczny sposób, zgodnie z odpowiednimi praktykami zarządzania. Dlatego jest to proces wieloetapowy, niezależnie od stosowanych metod.

Etapy analizy pracy mogą się różnić w zależności od zastosowanych metod i ilości wykonanych zadań. Ogólne etapy to:

- Planowanie po analizie.

- Przygotowanie i komunikacja z zaangażowanym personelem.

- Przeprowadzanie analizy pracy.

- Opracowywanie opisów stanowisk i specyfikacji opłat.

- Konserwacja i aktualizacja opisów i specyfikacji.

Proces ten obejmuje analityka pracy, który opisuje funkcje posiadacza, charakter i warunki pracy oraz pewne podstawowe kwalifikacje..

Następnie analityk wypełnia formularz, pokazując wymagania pozycji. Generowana jest prawidłowa lista zadań. Ta lista zawiera obszary funkcjonalne, powiązane zadania i podstawowe zalecenia szkoleniowe.

Posiadacze i przełożeni muszą zatwierdzić tę ostateczną listę w celu zatwierdzenia analizy. Analiza pracy powinna gromadzić informacje na temat następujących obszarów:

Obowiązki i zadania

Podstawową jednostką stanowiska jest wykonywanie określonych zadań i obowiązków. Informacje do zebrania na temat tych elementów mogą być następujące: częstotliwość, czas trwania, wysiłek, umiejętności, złożoność, wyposażenie, standardy itp..

Analiza pracy łączy zadania pracy ze znajomością ludzkich atrybutów. Istnieją dwa różne sposoby podejścia do analizy pracy:

Zorientowane na zadania

Skupiają się na rzeczywistych działaniach związanych z wykonywaniem pracy. Ta procedura uwzględnia obowiązki, obowiązki i funkcje pracy.

Następnie analityk pracy opracowuje zestawienia zadań, które jasno i szczegółowo określają wykonywane zadania.

Po utworzeniu deklaracji zadań analitycy pozycji klasyfikują zadania na skale, wskazując znaczenie, trudność, częstotliwość i konsekwencje błędu.

Zorientowany na pracownika

Jego celem jest zbadanie ludzkich atrybutów niezbędnych do pomyślnego wykonania pracy. Atrybuty te zostały podzielone na cztery kategorie: wiedza, umiejętności, zdolności i inne cechy.

Wiedza to informacja, której ludzie potrzebują, aby wykonać zadanie. Z drugiej strony umiejętności są umiejętnościami niezbędnymi do wykonywania każdego zadania. Wreszcie zdolności są stosunkowo stabilnymi atrybutami w czasie.

Pozostałe cechy to wszystkie inne atrybuty, zwykle czynniki osobowości.

Atrybuty wymagane dla danej pozycji wynikają z ważnych zadań, które należy wykonywać częściej.

Metody

Metoda, która może zostać użyta w analizie postów, zależy od pewnych punktów, takich jak rodzaj pozycji, liczba postów, liczba posiadaczy i lokalizacja postów.

Istnieje kilka metod, które można stosować pojedynczo lub w kombinacji. Obejmują one:

Obserwacja

Była to pierwsza zastosowana metoda po analizie. Proces polega po prostu na obserwowaniu operatorów zasiedziałych wykonujących swoją pracę i sporządzaniu notatek.

Czasem zadawane są pytania podczas oglądania, a na ogół zadania są nawet wykonywane. Im więcej działań zostanie zaobserwowanych, tym lepiej poznane zostaną odpowiednie stanowiska.

Wywiady

Istotne jest, aby móc uzupełnić obserwację przeprowadzoną przez wywiad z właścicielami. Wywiady te są najskuteczniejsze, gdy istnieje określony zestaw pytań opartych na obserwacjach i innych analizach pracy..

Ponadto są one oparte na wcześniejszych dyskusjach z przedstawicielami zasobów ludzkich, trenerów lub menedżerów, którzy mają wiedzę na temat stanowisk.

Kwestionariusze i ankiety

Kwestionariusze lub ankiety zawierają zestawienia zadań w formie zachowań pracowników.

Eksperci proszeni są o ocenę doświadczenia każdego oświadczenia z różnych perspektyw, takich jak jego znaczenie dla ogólnego sukcesu pracy i jej częstotliwości..

Kwestionariusze proszą również o ocenę ważności wymagań dotyczących stanowiska do wykonywania zadań, a eksperci mogą zostać poproszeni o ocenę kontekstu pracy.

W przeciwieństwie do wyników obserwacji i wywiadów, odpowiedzi na kwestionariusz mogą być analizowane statystycznie, aby zapewnić bardziej obiektywny zapis składników wpisu.

Obecnie kwestionariusze i ankiety zostały udostępnione właścicielom online.

Krytyczne incydenty i pamiętniki

Eksperci proszeni są o określenie krytycznych aspektów zachowania lub wydajności, które doprowadziły do ​​sukcesu lub niepowodzenia.

Na przykład osoba nadzorująca technika serwisu elektrycznego może zgłosić, że technik nie był w stanie zweryfikować planu w projekcie, który był czasochłonny, co spowodowało odcięcie linii, powodując ogromną utratę mocy.

Druga metoda, dziennik pracy, prosi pracowników i / lub przełożonych o prowadzenie rejestru czynności przez pewien okres czasu.

Kwestionariusz analizy pracy

Kwestionariusz analizy pracy (CAP) ocenia poziom umiejętności w pracy i podstawowe cechy kandydatów do zestawu możliwości zatrudnienia. Zawiera szereg szczegółowych pytań, które pozwalają uzyskać wiele raportów analitycznych.

Został zaprojektowany do pomiaru ważności elementów pozycji w odniesieniu do atrybutów przedstawionych w testach umiejętności.

WPR zawiera 195 elementów zwanych „elementami pracy” i składa się z sześciu różnych działów:

- Wprowadzanie informacji.

- Procesy psychiczne.

- Wynik pracy.

- Relacje z innymi ludźmi.

- Kontekst pracy.

- Zmienne związane z pracą.

Znaczenie

Jednym z głównych celów przeprowadzania analizy pracy jest przygotowanie opisów stanowisk i specyfikacji opłat. Podobnie, pomogą zatrudnić odpowiedni poziom jakości siły roboczej w organizacji.

Ponadto analiza pracy służy do udokumentowania wymagań dotyczących stanowiska i pracy do wykonania.

Branża poprawy wydajności człowieka wykorzystuje analizę pracy, aby upewnić się, że szkolenia i działania rozwojowe są skoncentrowane i skuteczne.

W dziedzinie zasobów ludzkich i psychologii przemysłowej analiza pracy jest często wykorzystywana do gromadzenia informacji do wykorzystania przy selekcji personelu, szkoleniu, klasyfikacji i / lub kompensacji.

Psycholodzy przemysłowi wykorzystują analizę pracy do określenia wymagań fizycznych pracy i sprawdzają, czy osoba, która doznała fizycznego upadku, jest przygotowana do wykonania pracy z potrzebą lub bez adaptacji.

Specjaliści opracowujący egzaminy certyfikacyjne wykorzystują analizę po określeniu elementów domeny, które muszą zostać pobrane w celu utworzenia poprawnego egzaminu dotyczącego treści.

Podaj informacje dotyczące pozycji

Dostarcza cennych danych związanych z pozycją, pomagając menedżerom w przestrzeganiu funkcji i obowiązków danej pracy, związanych z nią zagrożeń i niebezpieczeństw, umiejętności i zdolności potrzebnych do wykonywania pracy i innych powiązanych informacji.

Właściwe dostosowanie pozycji do pracownika

To jedna z najważniejszych czynności administracyjnych. Właściwa osoba wypełniająca wakat jest testem umiejętności, zrozumienia i kompetencji menedżerów zasobów ludzkich.

Dzięki temu analiza pracy pomaga im zrozumieć, jaki pracownik będzie odpowiedni do wykonania określonej pracy.

Skuteczne praktyki zatrudniania

Kto musi wypełnić wakat? Do kogo wybrać się na konkretną pracę? Proces analizy końcowej odpowiada na te pytania. W ten sposób pomaga menedżerom tworzyć, ustanawiać i utrzymywać skuteczne praktyki zatrudniania.

Cele

Jednym z celów analizy pracy jest możliwość odpowiedzi na następujące pytania:

- Dlaczego jest taka pozycja??

- Jakie czynności fizyczne i umysłowe wykonuje pracownik??

- Kiedy skończy się praca??

- Gdzie jest praca do wykonania?

- W jakich warunkach zostanie to przeprowadzone??

Ustal także i udokumentuj relację pozycji z procedurami zatrudnienia, takimi jak szkolenie, selekcja, wynagrodzenie i ocena wyników. Inne cele to:

Potrzeby szkoleniowe

Powinien pokazywać działania i umiejętności, a zatem szkolenie, którego wymaga praca. Jest wykorzystywany w szkoleniach potrzebnych do rozwoju:

- Treści szkoleniowe.

- Testy ewaluacyjne do pomiaru skuteczności szkoleń.

- Metody szkoleniowe: małe grupy, oparte na komputerze, wideo, klasie.

Odszkodowanie

Informacje z analizy pracy mają kluczowe znaczenie dla oszacowania wartości każdego zadania, a tym samym jego odpowiedniej rekompensaty.

Rekompensata zwykle zależy od umiejętności i poziomu wykształcenia wymaganego do pracy, stopnia odpowiedzialności, zagrożeń bezpieczeństwa itp. Wszystko to są czynniki, które można ocenić poprzez analizę pozycji.

Analiza pracy dostarcza informacji do określenia względnej wartości każdego zadania. Służy do identyfikacji lub określenia:

- Poziomy umiejętności i edukacji.

- Środowisko pracy: niebezpieczeństwa, uwaga, wysiłek fizyczny.

- Obowiązki: nadzór, podatki.

Procedury wyboru

Analiza końcowa dostarcza informacji o tym, co pociąga za sobą praca i jakie cechy ludzkie są wymagane do wykonania tych czynności.

Informacje te, w postaci opisów zadań i specyfikacji, pomagają zdecydować, jakiego rodzaju ludzi należy wybrać. Jest on wykorzystywany w procedurach selekcji do opracowania:

- Funkcje pozycji do ogłoszenia o wolnych stanowiskach.

- Odpowiedni poziom wynagrodzenia na danym stanowisku.

- Minimalne wymagania dotyczące wykształcenia i / lub doświadczenia.

Ocena wydajności

Ocena wydajności porównuje rzeczywistą wydajność każdego pracownika ze standardami wydajności.

Analiza pracy określa konkretne działania i standardy wydajności pracy.

Przykład

W przypadku pracy operatora kotów śnieżnych na stoku narciarskim analiza zadań zorientowana na zadania może zawierać następujące stwierdzenie:

Obsługuje bombowiec śnieżnego kota, zazwyczaj w nocy, aby zmiękczyć i dopasować śnieg oznaczony przez narciarzy i snowboardzistów oraz nowy śnieg, który spadł.

Z drugiej strony analiza pracy zorientowana na pracę może obejmować to stwierdzenie:

Oceń teren, głębokość i stan śniegu, wybierając odpowiednią konfigurację głębokości śnieżnego kota, a także liczbę przejść wymaganych na danym stoku narciarskim.

Metody analizy pracy ewoluowały również w podejściu zadaniowym i zorientowanym na pracownika.

Biorąc pod uwagę, że końcowy wynik obu podejść jest deklaracją wymaganych wymagań, żaden z nich nie może być uważany za „prawidłowy” sposób przeprowadzenia analizy pozycji.

Zorientowany na pracownika

Ponieważ analizy pracy zorientowane na pracę mają tendencję do generowania ogólnych zachowań ludzkich i wzorców zachowań są mniej powiązane z technologicznymi częściami pracy, wytwarzają więcej przydatnych danych w celu opracowania programów szkoleniowych i przekazywania informacji zwrotnych pracownikom.

Ponadto zmienność występująca w dzisiejszym typowym miejscu pracy może sprawić, że stwierdzenia konkretnych zadań będą mniej wartościowe w izolacji.

Z tych powodów pracodawcy znacznie częściej korzystają z podejścia zorientowanego na pracownika do analizy pracy niż w przeszłości.

Referencje

1. Wikipedia, darmowa encyklopedia (2018). Kwestionariusz analizy pozycji. Zrobiono z: en.wikipedia.org.
2. Przewodnik HR (1999). Analiza pracy: przegląd. Zrobiono z: job-analysis.net.
3. Wikipedia, darmowa encyklopedia (2018). Analiza pracy Zrobiono z: en.wikipedia.org.
4. Przewodnik do badania zarządzania (2018). Zalety i wady analizy pracy. Zrobiono z: managementstudyguide.com.
5. Co to jest zasób ludzki (2018). Etapy procesu analizy pracy. Zaczerpnięte z: whatishumanresource.com.