Dzielić:
Wycena pozycji Metody, zalety, wady i przykłady
The wycena pozycji, Zwany także ewaluacją lub oceną pracy, jest to systematyczny proces, którego celem jest ocena i określenie wartości pracy wykonywanej w organizacji. Zwykle odbywa się to indywidualnie.
Oznacza to, że są one przeprowadzane poprzez ocenę pracy każdego pracownika firmy, w celu określenia wynagrodzeń związanych z każdym zadaniem. Nie należy mylić tego terminu z analizą pracy, która jest systemem gromadzącym informacje o różnych zadaniach.
Jednak ocena pracy wymaga co najmniej minimalnej analizy wcześniejszych prac, aby kontynuować ocenę. Ogólnie rzecz biorąc, znane są cztery metody przeprowadzania tej wyceny: ranking lub ranking, ranking, punkty po współczynniku i porównanie czynników..
Indeks
- 1 Metody i przykłady
- 1.1 Metoda rankingu lub zamawiania
- 1.2 Metoda klasyfikacji
- 1.3 Metoda porównywania czynników
- 1.4 Metoda punktowa według czynników
- 2 referencje
Metody i przykłady
Metoda rankingu lub zamawiania
Ta metoda jest najprostsza i najprostsza do wykonania. Zasadniczo chodzi o porównywanie różnych zadań w celu ich sortowania według ich ważności.
Waga każdego zadania mierzona jest ilością pracy, odpowiedzialnością, którą się z tym wiąże i umiejętnościami wymaganymi przez pracownika, który ją wykonuje..
Tryb aplikacji
1- Po pierwsze, zadania są analizowane, biorąc pod uwagę niezbędne cechy do późniejszego porównania.
2- Zidentyfikowano prace referencyjne (od 10 do 20). Chodzi o ułatwienie porządkowania zadań. Te prace referencyjne mogą być najważniejsze i najmniej ważne, niektóre pośrednie zadania itp..
3- Wszystkie prace są umieszczane wokół stanowisk referencyjnych.
4- Wszystkie pozycje są podzielone na grupy z uwzględnieniem ważnych czynników pracy; to znaczy, mają podobne obowiązki, umiejętności i obciążenie pracą. W ten sposób wynagrodzenia będą przydzielane różnym grupom.
Zalety
- To najprostsza metoda.
- Uruchomienie jest bardzo ekonomiczne.
- Zajmuje niewiele czasu i biurokracji.
Wady
- Nie ma zdefiniowanych standardów oceny różnych stanowisk; dlatego nie ma możliwości zmierzenia różnic między nimi.
- Może pracować w małych organizacjach; jednak wraz ze wzrostem wielkości firmy zarządzanie staje się coraz bardziej niemożliwe.
Przykład
Pozycje referencyjne w małej firmie mogą być następujące:
1- Dyrektor wykonawczy.
2- Kierownik zakładu.
3- Operator.
Dlatego posty będą umieszczane między tymi trzema punktami odniesienia. Na przykład dyrektor departamentu byłby między dyrektorem wykonawczym a kierownikiem zakładu, podczas gdy pracownik byłby między kierownikiem zakładu a operatorem. W ten sposób zostałby osiągnięty porządek hierarchiczny.
Metoda klasyfikacji
Metoda ta polega na podziale zadań na różne klasy lub stopnie, wyznaczone przez właściwy organ odpowiedzialny za tę funkcję.
Klasy te są zróżnicowane poprzez określenie wspólnych czynników w pracach; na przykład umiejętności, wiedza lub obowiązki. Jest to możliwe dzięki wcześniejszej analizie różnych pozycji i ich zadań.
Zalety
- Jest to prosta i jasna metoda.
- Jest ekonomiczny i dlatego idealny dla małych organizacji.
- Klasyfikacje ułatwiają określenie wysokości wynagrodzenia.
Wady
- Może to być stronnicza metoda ze strony członków komisji odpowiedzialnej za klasyfikację.
- Nie może poradzić sobie z niektórymi bardzo złożonymi zadaniami, aby wprowadzić je tylko w jednej z klasyfikacji.
- Upraszcza to zbyt wiele dużych różnic między postami.
Przykład
Przykładem tych klas może być:
1- Dyrektorzy: tu wchodziliby wysocy urzędnicy.
2- Eksperci: mogą być kierownikami działów.
3 - pół-eksperci: pracownicy każdego działu ze średnimi stanowiskami, operatorami itp..
4 - Niedoświadczone osoby: stypendyści, asystenci sprzątający itp..
Metoda porównania czynników
System ten dzieli zadania na różne czynniki niezbędne do jego prawidłowego działania.
Czynnikami tymi może być stopień odpowiedzialności, wiedzy, niebezpieczeństwa, umiejętności itp., Niezbędny do przeprowadzenia konkretnej pracy, która jest oceniana..
Po uwzględnieniu czynników otrzymują oni ranking według ich ważności. W ten sposób hierarchiczna kolejność stanowisk jest ustalana na podstawie czynników, które są potrzebne, a tym samym przydzielane są wynagrodzenia.
Ta metoda jest bardziej dokładna i sprawiedliwa niż poprzednie, ponieważ lepiej mierzy względne znaczenie różnych zadań.
Jest to jednak lepsze, gdy wyniki są przypisywane do stopni w tym, co nazywamy metodą punktów czynnikowych, co zostanie wyjaśnione później.
Zalety
- Można go używać w wielu miejscach pracy i branżach.
- Jest bardziej sprawiedliwy i sprawiedliwy, biorąc pod uwagę, że widzisz indywidualne czynniki każdej pozycji.
- Wartość pozycji jest wyrażona w wartości pieniężnej, co pomaga organizacjom w skutecznym mierzeniu wynagrodzeń.
Wady
- Decydenci muszą określić rankingi czynników, co może spowodować subiektywne zaklasyfikowanie jednego lub innych czynników. Oznacza to, że decydent może myśleć, że wiedza jest ważniejsza niż odpowiedzialność i wyznaczyć wyższy ranking.
- Przypisana pensja może być stronnicza i negatywnie wpływać na grupy mniejszościowe.
Przykład
W obrębie postów trzema ważnymi czynnikami mogą być odpowiedzialność, umiejętności i wysiłek. W ten sposób ponad 10 punktów dla stanowiska operatora można uzyskać po następującej klasyfikacji:
- Odpowiedzialność: 3
- Zdolność: 2
- Wysiłek: 4
Razem: 9
Natomiast w przypadku stanowiska kierowniczego ukończenie studiów mogłoby być:
- Odpowiedzialność: 7
- Umiejętność: 5
- Wysiłek: 3
Razem: 15
W ten sposób zostanie wygenerowana hierarchia różnych pozycji.
Metoda punktów według czynników
Jest to najczęstsza metoda oceny różnych zadań. W tym systemie prace są podzielone na kilka możliwych do zidentyfikowania czynników, tak jak w metodzie porównywania czynników. Z kolei czynniki te są zazwyczaj podzielone na kilka poddziałaczy.
Następnie punkty są przypisywane do każdego z tych czynników w oparciu o ich znaczenie w każdej pracy. Ten wynik jest przyznawany przez komisję odpowiedzialną za ten wynik.
Tryb aplikacji
1- Wybierz prace do oceny.
2- Zdecyduj, które czynniki będą brane pod uwagę przy ocenie stanowisk (umiejętności, odpowiedzialności, wiedzy itp.) I określ je na piśmie. Jest to ważne, aby wszyscy oceniający dokładnie wiedzieli, do czego odnosi się każdy czynnik i mają ten sam pomysł.
3- Wyznacz czynniki podrzędne w każdym czynniku.
4- Przypisz procent do każdego czynnika (ponad 100) i ich odpowiednich poddziałaczy.
5- Daj wynik subfaktorom, które zostaną pomnożone przez ich procenty. Ten wynik służy do ułatwienia obliczeń, więc nie jest ważne, ile osób zdecyduje się na przypisanie. Jednak powinny być okrągłe.
6- Dodaj wyniki każdego czynnika.
7- Wynagrodzenia są definiowane na podstawie wzoru arytmetycznego.
Zalety
- Jest to najbardziej kompletna i sprawiedliwa metoda.
- Służy do wielu stanowisk i branż.
- Wartość pozycji jest wyrażona w wartości pieniężnej, co pomaga organizacjom w skutecznym mierzeniu wynagrodzeń.
Wady
- Wartości procentowe mogą być nieco subiektywne.
- Wykonanie jest droższe.
- Przypisana pensja może być stronnicza i negatywnie wpływać na grupy mniejszościowe.
Przykład
W poprzednim przykładzie czynniki zostałyby podzielone na poddziałania. W przypadku odpowiedzialności:
Odpowiedzialność:
- Nadzór.
- Materiały.
- Informacje poufne.
Każdemu z nich przypisany jest procent (zarówno czynnik, jak i jego czynniki podrzędne, które zostaną pomnożone), a to jest mnożone przez wynik (w tym przypadku 1000 punktów).
Odpowiedzialność: 40%
- Nadzór: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Materiały: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Informacje poufne: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Biorąc te wyniki, przypisuje się oceny i przypisuje się wynik (maksimum musi stanowić łączny wynik, który został wcześniej, i minimum 10%). W przypadku nadzoru mogą to być:
- Odpowiedzialny tylko za swoją pracę: 10% * 160 = 16
- Kieruj jedną lub dwie osoby: 80
- Kieruje więcej niż dwie osoby: 160
W ten sposób wynagrodzenia byłyby obliczane na podstawie łącznej punktacji każdej pozycji.
Referencje
- Czynniki oceny pracy. (s.f.). gradar.com. Pobrane z gradar.com.
- Akademia (s.f.). academia.edu. Źródło: academia.edu
- Międzynarodowy system oceny pozycji (IPE). (s.f.). imercer.com. Pobrane z imercer.com.
- Chiavenato, Idalberto (2008). Zarządzanie talentami ludzkimi. Hiszpania: Mc Graw Hill.
- Dessler, Gary (2009). Administracja personelu. Meksyk: Prentice Hall.