Dzielić:
Diagnoza organizacyjna Modele diagnostyczne, techniki, przykład
The diagnoza organizacyjna Jest to skuteczny sposób, aby zobaczyć organizację, aby określić luki między obecnymi i pożądanymi wynikami oraz w jaki sposób może osiągnąć swoje cele. Diagnoza może być ograniczona do zespołu, projektu lub ogólnie do firmy.
Jest to proces obejmujący trzy etapy: publiczne wejście do systemu ludzkiego, zbieranie ważnych danych o różnych doświadczeniach i informacje zwrotne do systemu w celu promowania wydajności firmy. Jest to ustrukturyzowane podejście, które ocenia działanie i efektywność organizacji.
We wszystkich przypadkach działa to w ten sam sposób: po pierwsze, ocena organizacji przeprowadzana jest przy użyciu różnych metod (wywiady, ankiety, obserwacje itp.) I różnych źródeł informacji (pracownicy, liderzy, klienci, dostawcy), w celu aby uzyskać najbardziej specyficzny obraz.
Następnym krokiem jest porównanie rzeczywistego stanu sytuacji z pożądanymi wynikami i opracowanie konkretnego planu działania. Działania, które zostaną przeprowadzone, mają priorytet i są realizowane.
W ostatnich latach diagnoza organizacyjna ewoluowała od techniki wykorzystywanej jako część procesu rozwoju organizacyjnego do samej techniki.
Celem diagnozy jest zidentyfikowanie problemów, przed którymi stoi organizacja. Określ także jego przyczyny, aby kierownictwo mogło zaplanować rozwiązania.
Od początku rozwoju organizacyjnego diagnoza przeszła od czysto behawioralnego podejścia do bycia strategiczną i integralną diagnozą biznesową oraz do rozważania interwencji człowieka w izolacji, aby zbadać interakcje ludzi w kontekście, w którym działają..
Skuteczna diagnoza kultury organizacyjnej oraz strukturalne i operacyjne mocne i słabe strony mają zasadnicze znaczenie dla każdej udanej interwencji rozwoju organizacyjnego.
Indeks
- 1 Modele diagnozy organizacyjnej
- 1.1 Model systemów otwartych
- 1.2 Model systemów zamkniętych
- 2 Techniki
- 2.1 Metody diagnostyczne
- 2.2 Proces ogólny
- 2.3 Techniki interwencji
- 3 Przykład
- 3.1 Przypadek NASA
- 4 odniesienia
Organizacyjne modele diagnostyczne
Wielu specjalistów korzysta z modeli opracowanych przez doświadczonych konsultantów i badaczy, którzy zastosowali go do prowadzenia swoich badań.
Modele te określają cechy organizacyjne, które okazały się krytyczne w przeszłości. Standaryzowane modele pomagają konsultantom zachować spójność we wszystkich projektach.
Niestety, praca z dostępnymi modelami wiąże się z ryzykiem wygenerowania wielu danych trudnych do zinterpretowania. Ponadto, aby nie sprostać wyzwaniom i krytycznym problemom dla organizacji i nie odzwierciedlać jej charakterystycznych cech.
Aby uniknąć tych wad, konsultanci dostosowują standardowe modele, aby dostosować się do organizacji i jej okoliczności.
Organizacyjne modele diagnostyczne mogą być w systemach otwartych lub systemach zamkniętych.
Model systemów otwartych
Modele systemów otwartych sugerują, że wszystkie komponenty w organizacji są ze sobą powiązane. Dlatego zmiana jednego komponentu będzie miała wpływ na inne komponenty.
Modele systemów otwartych uwzględniają także zewnętrzne środowisko organizacji i uwzględniają ich wpływ na decyzje i zmiany.
Rodzi to przekonanie, że organizacje to zestaw niezwykle złożonych funkcji zadań, przywództwa, zmian i podejmowania decyzji.
Chociaż ta złożoność jest zbyt przytłaczająca, aby można ją było rozpatrywać naraz, model systemów otwartych wspiera koncepcję, że całość jest silniejsza i bardziej skuteczna niż każdy pojedynczy komponent sam..
Opinie
Model systemów otwartych jest interesujący, ponieważ obsługuje cykl ciągłego sprzężenia zwrotnego w całym procesie.
Uważamy, że dane wejściowe, takie jak informacje i kapitał ludzki, przekształcenia, takie jak komponenty społeczne i technologiczne, oraz produkty (towary, usługi i kapitał intelektualny) w kontekście środowiska zewnętrznego, w którym działa organizacja..
W każdej z tych kategorii występuje ciągła informacja zwrotna, która służy rozwojowi organizacji. Służy również do jej zwrotu, przemyślenia pojęć lub pomysłów, które nie zadziałały i wymagają poprawy.
Jest to podobne do idei zachęcania do prób i błędów: próbuj wiele rzeczy i zachowuj to, co działa. Komunikacja może być uważana za ważny element tego modelu, aby zapewnić skuteczną i terminową informację zwrotną.
Model systemów zamkniętych
Model systemów zamkniętych nie promuje elastyczności i zdolności adaptacyjnych, ponieważ całkowicie ignoruje środowisko zewnętrzne i skupia się całkowicie na elementach wewnętrznych.
Obecnie ignorowanie sił zewnętrznych jest oznaką słabej organizacji, skazanej na kryzys lub porażkę, ponieważ nie będzie ona odpowiednio przygotowana do stawienia czoła zmianom, które się pojawiają..
Ponadto modele systemów zamkniętych wspierają koncepcję robienia rzeczy poprawnie.
Ogranicza to rozwój organizacji i członków jej zespołu, ponieważ nie promuje żadnego rodzaju rozwoju ani nie promuje organizacyjnego uczenia się, co znowu jest niezbędne w dzisiejszym zmieniającym się świecie..
Techniki
Metody diagnostyczne
Istnieje wiele sposobów analizowania i diagnozowania organizacji i ich zjawisk. Oto najczęściej używane metody:
- Kwestionariusze .
- Wywiady.
- Obserwacja.
- Analiza zapisów, okólników, sprawozdań z oceny i innej literatury organizacyjnej.
- Analiza danych organizacji i kilku jednostek.
- Zespoły zadań i grup zadań.
- Warsztaty do identyfikacji problemu / rozwiązywania problemów.
- Seminaria, sympozja i programy szkoleniowe.
- Rejestracja i badanie zdarzeń krytycznych.
Ogólny proces
Proces wykorzystywania narzędzia diagnostyki organizacyjnej polegał na pierwszym zrozumieniu organizacji i branży, z którą pracujemy.
Następnie prowadzone jest dochodzenie, a członkowie są przesłuchiwani w branży. Ustrukturyzowane pytania są tworzone w celu przeprowadzenia wywiadów z niektórymi kluczowymi członkami organizacji w celu diagnozy.
Chodzi również o obecność w biurach i korytarzach organizacji, aby obserwować w toku niektóre aspekty organizacyjne.
Następnie przechodzimy do dokumentacji, która jest prostym i bezpośrednim procesem podziału informacji, które zostały usłyszane, zarejestrowane i zaobserwowane w modelu diagnozy organizacyjnej.
Techniki interwencyjne
Dzięki diagnozie organizacyjnej organizacje stają się bardziej skuteczne poprzez promowanie redukcji różnic między władzą a statusem. Również w otwartej komunikacji, partycypacyjnym podejmowaniu decyzji, współpracy, solidarności i rozwoju potencjału ludzkiego jej członków.
Aby promować zmiany i rozwój, konsultanci rozwoju organizacyjnego opracowali szeroki zakres technik interwencji. Poniżej znajduje się podsumowanie tych interwencji, pogrupowane według części systemu organizacyjnego, do której jest bezpośrednio skierowane.
Zasoby ludzkie
Zmiana lub wybór umiejętności, postaw i wartości poprzez programy i kursy szkoleniowe, rekrutację, selekcję, doradztwo, pośrednictwo i programy zarządzania stresem i utrzymania zdrowia
Zachowanie i procesy
Zmiany w procesach interakcji, takich jak podejmowanie decyzji, przywództwo i komunikacja, poprzez szkolenia, budowanie zespołu, konsultacje procesów i interwencje stron trzecich w celu rozwiązania konfliktu.
Informacje zwrotne z danych ankietowych do autodiagnozy i planowania działań.
Struktury organizacyjne i technologie
Przeprojektowanie prac, procedur administracyjnych, mechanizmów wynagradzania, podziału pracy, mechanizmów koordynacji i procedur pracy.
Cele, strategie i kultura organizacyjna
Promowanie wyjaśniania celów i formułowania strategii poprzez warsztaty i ćwiczenia. Ułatwienie współpracy między organizacjami. Zbadaj i zmień kultury korporacyjne (wartości, normy i przekonania).
Przykład
Diagnoza organizacyjna jest formą interwencji, ponieważ przerywa rutynowe działania organizacji. Może wpływać na oczekiwania członków w odniesieniu do zmian i może wpływać na to, jak myślą o sobie i swojej organizacji.
Sprawa NASA
Można dokonać analizy próby NASA wdrożenia otwartej innowacji, która polegała na dzieleniu się pomysłami i rozwiązywaniu problemów z innymi organizacjami na całym świecie w odpowiedzi na ich cięcia budżetowe. Twój system zasobów ludzkich można zdefiniować w następujący sposób:
- Praca nieustrukturyzowana: wiele projektów działających w locie w tym samym czasie.
- Nie ma procesów, które określają, w jaki sposób lub co należy studiować w ramach projektów.
- Istnieją jasne hierarchie i procesy, które pozwalają osiągnąć sukces w dziedzinie, która wymaga tak dużego doświadczenia.
- Zapewnia metodę wykonywania zadań w oparciu o to, kto chce pracować nad tym, co działa, zestaw umiejętności itp..
- Kultura nie zwalniania ludzi.
- Wielu wykonawców w biurze, którzy jako pierwsi zostali zwolnieni podczas cięć budżetowych.
- Bardzo dobrze traktowani członkowie zespołu.
- Niskie pułapy rekompensat, choć nie mają wpływu na kulturę organizacyjną. Ludzie chcą tam być i dlatego akceptują niższe pensje.
- Pracownicy myślą, że NASA jest lepszym pracodawcą, ponieważ pozwala ludziom być innowacyjnym i przyczyniać się do tworzenia nowego pomysłu lub czegoś, czego wcześniej nie robiono..
Przeprowadzone interwencje
W tym przypadku organizacja nie kupowała idei otwartej innowacji. Był to projekt mający na celu osiągnięcie wyników jakości NASA. Wymagało to zewnętrznej współpracy ze strony NASA z powodu zmian w otoczeniu zewnętrznym, które były cięciami budżetowymi.
Wprowadzono interwencje, takie jak sesje szkoleniowe, możliwości informacji zwrotnych, nagrody za udział w otwartej innowacji. Stworzono również listę kontrolną, aby NASA mogła wykorzystać otwarte innowacje.
Wszystkie te interwencje podejmowane przez agentów zmiany w przypadku NASA w końcu doprowadziły do pogodzenia konfliktów spowodowanych zmniejszeniem zasobów, lękiem przed przetrwaniem, zmniejszoną motywacją i oporem przed zmianą.
Odpowiednie interwencje, takie jak praca nad dostosowaniem wizji firmy do realiów codziennych operacji, mogą być wykorzystane do pogodzenia i uzyskania pozytywnych wyników w przypadku konfliktów.
Referencje
- Wikipedia, darmowa encyklopedia (2018). Diagnostyka organizacyjna. Zrobiono z: en.wikipedia.org.
- Mike Morrison (2007). Diagnoza organizacyjna i rozwój. RapidBi Zrobiono z: rapidbi.com.
- Katie Furgoch (2016). Diagnoza organizacyjna: co musisz wiedzieć i dlaczego organizacje potrzebują naszej pomocy. CPHR Manitoba. Zrobiono z: cphrmb.ca.
- Audacium (2018). Kiedy należy przeprowadzić diagnozę organizacyjną? Zaczerpnięte z: audacium.com.
- Harrison (2004). Diagnoza: Podejścia i metody Rozdział 1 (PDF). Zrobione z: uk.sagepub.com.
- eGyanKosh (2018). Jednostka 8 diagnoza organizacyjna: narzędzia i techniki (PDF). Zrobiono z: egyankosh.ac.in.